Memberi Maklumbalas yang Membantu Pekerja Meningkatkan

Jadikan maklum balas anda mempunyai kesan yang sewajarnya dengan cara dan pendekatan yang anda gunakan untuk memberikan maklum balas prestasi. Maklum balas anda boleh membuat perbezaan kepada orang jika anda boleh mengelakkan merangsang tindak balas pertahanan. Garis panduan ini akan membantu anda membantu pekerja membangunkan prestasi mereka.

Inilah Cara Anda Boleh Memberi Maklum Balas Terbaik

• Maklum balas pekerja yang berkesan adalah khusus, tidak umum. Sebagai contoh, katakan, "Laporan yang anda berikan semalam ditulis dengan baik, difahami, dan menjadikan mata anda mengenai anggaran dengan sangat berkesan." Jangan katakan, "laporan yang baik." Salah satu tujuan maklum balas yang berkesan dan membina adalah untuk membiarkan individu mengetahui tingkah laku khusus yang anda ingin lihat lebih banyak daripadanya. Maklum balas umum seperti tepukan di bahagian belakang membuatkan pekerja berasa baik seketika tetapi tidak melakukan kerja yang baik untuk menguatkan tingkah laku.

• Maklum balas yang berguna selalu memfokuskan pada tingkah laku tertentu, bukan pada seseorang atau niat mereka. (Apabila anda mengambil bahagian dalam perbualan bersaing semasa mesyuarat kakitangan, sementara Mary mempunyai lantai, anda mengalih perhatian orang lain yang hadir. Akibatnya, titik Mary sebahagiannya tidak terjawab.)
• Maklum balas terbaik secara ikhlas dan jujur ​​disediakan untuk membantu. Percayalah, orang akan tahu sama ada mereka menerima apa-apa sebab lain. Kebanyakan orang mempunyai radar dalaman yang mudah dapat mengesan ketakwaan. Ingatlah ini apabila anda menawarkan maklum balas.

• Maklum balas yang berjaya menerangkan tindakan atau tingkah laku yang individu boleh lakukan. Sekiranya anda boleh, berikan sebarang alat, latihan, masa, atau sokongan yang perlu dilakukan oleh orang itu dengan jayanya kerana anda perlu melakukannya.
• Apabila mungkin, maklum balas yang diminta lebih berkuasa. Minta izin untuk memberi maklum balas. Katakan, "Saya ingin memberi maklum balas tentang persembahan, adakah anda baik-baik saja?" Ini memberi pengawas ke atas keadaan yang diinginkan.
• Apabila anda berkongsi maklumat dan pemerhatian khusus, anda memberi maklum balas yang mungkin digunakan oleh pekerja. Ia tidak termasuk nasihat melainkan anda mempunyai kebenaran atau nasihat yang diminta. Tanya pekerja apa yang dia mungkin lakukan secara berbeza akibat mendengar maklum balas. Anda lebih cenderung untuk membantu pekerja mengubah pendekatannya daripada jika anda memberitahu pekerja apa yang perlu dilakukan atau bagaimana untuk berubah.

• Sama ada maklum balas positif atau membina, sediakan maklumat yang terikat rapat dengan peristiwa yang mungkin. Maklum balas yang berkesan adalah tepat pada masanya supaya pekerja dapat dengan mudah menyambung maklum balas dengan tindakannya.
• Maklum balas yang berkesan melibatkan apa atau bagaimana sesuatu dilakukan, bukan mengapa. Menanya mengapa bertanya kepada orang tentang motivasi mereka dan yang menimbulkan pertahanan. Tanya, Apa yang berlaku? Bagaimana ia berlaku? Bagaimanakah anda dapat mencegah hasil itu pada masa akan datang? Bagaimanakah saya dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk membantu anda? Apa yang anda perlukan dari saya pada masa akan datang?

• Semak untuk memastikan orang lain memahami apa yang dikomunikasikan dengan menggunakan gelung maklum balas, seperti mengajukan pertanyaan atau memerhatikan tingkah laku berubah. Tetapkan masa untuk kembali bersama untuk membincangkan sama ada maklum balas berubah prestasi dan sama ada tindakan tambahan diperlukan.
• Maklum balas yang berjaya adalah selaras dengan yang mungkin. Sekiranya tindakan itu hebat hari ini, mereka akan menjadi baik esok. Sekiranya pelanggaran dasar itu merit tindakan tatatertib, ia harus selalu merit tindakan tatatertib.

Tips Memberi Maklum Balas Paling Berkesan

1. Maklum balas disampaikan kepada seseorang atau sekumpulan orang mengenai kesannya terhadap tingkah laku orang lain, organisasi, pelanggan, atau pasukan.
2. Maklum balas positif melibatkan seseorang memberitahu prestasi yang baik. Buat maklum balas ini tepat pada masanya, khusus, dan kerap.
3. Maklum balas konstruktif memberi isyarat kepada individu ke kawasan di mana prestasinya dapat ditingkatkan. Maklum balas yang konstruktif bukan kritikan. Ia adalah deskriptif dan harus sentiasa diarahkan kepada tindakan, bukan orang itu.
4. Tujuan utama maklum balas yang membina adalah untuk membantu orang memahami di mana mereka berpegang kepada kelakuan pekerjaan yang diharapkan dan / atau produktif.

1. Pengiktirafan untuk prestasi yang berkesan adalah motivator yang kuat. Kebanyakan orang ingin mendapatkan lebih banyak pengiktirafan, jadi pengiktirafan memupuk lebih banyak tindakan yang dihargai.