Cara Memberi Maklum Balas Membantu Pekerja Meningkatkan Kemahiran Mereka

Pengurus sentiasa diberitahu bahawa mereka perlu memberi pujian pekerja mereka dan mereka perlu memberikan maklum balas kepada mereka. Perkara-perkara itu seolah-olah seperti perkara yang sama.The "Great job!" Selepas pembentangan, projek, atau jualan yang diterima adalah pujian dan maklum balas. Atau betulkah?

Bercakap dengan Rajeev Behera, Ketua Pegawai Eksekutif platform pengurusan prestasi Reflektive, beliau berkata, "Pujian, secara definisi, menyatakan kelulusan atau kekaguman sesuatu atau seseorang. Maklum balas, di sisi lain, adalah maklumat tentang prestasi seseorang tugas yang digunakan sebagai asas untuk penambahbaikan. Dalam erti kata lain, kedua-dua maklum balas dan pujian boleh positif, tetapi maklum balas sentiasa direka untuk meningkatkan prestasi."

Jadi, apakah maksudnya bagi seorang pengurus? Bagaimanakah anda dapat memastikan bahawa anda bukan hanya memberi pujian, tetapi juga memberikan maklum balas positif atau konstruktif? Berikut adalah beberapa cadangan.

Minta Pekerja Anda Mengenai Matlamat mereka

Anda pasti tahu tentang matlamat prestasi pekerja anda-apakah sasaran jualan yang seharusnya mereka jangkau, berapa banyak fail yang sepatutnya diproses setiap hari, atau apa pun pekerja anda sedang berusaha. Tetapi, pastikan anda bertanya kepada mereka apakah matlamat kerjaya peribadi mereka juga.

Ini akan membantu anda menumpukan maklum balas anda. Behera mengesyorkan mengambil matlamat ini dan membahagikan mereka kepada tugas dan kemahiran yang boleh dicapai supaya mereka tidak tetap samar-samar. Sebagai contoh, jika matlamat pekerja anda adalah "memberikan persembahan yang lebih baik", anda akan ingin memecahkan apa kemahiran yang diperlukan.

Memecahkan kemahiran yang diperlukan menghasilkannya.

• Bercakap dengan yakin dan jelas.
• Membuat slaid PowerPoint yang menyampaikan data lebih baik daripada perkataan boleh.
• Menjawab soalan dari peserta mesyuarat.
• Menjaga mesyuarat difokuskan dengan mengarahkan orang kembali kepada topik utama.

Kemudian, apabila anda ingin memuji pekerja untuk persembahan hebat mereka, kembali kepada matlamat ini. Jadi, sebagai contoh, bukannya berkata, "Kerja yang hebat!" Katakanlah, "Anda yakin dengan data itu. Anda tahu dengan tepat apa yang anda bercakap dan orang lain di mesyuarat itu boleh memberitahu anda siap juga. "Atau," Slaid anda dilakukan dengan baik. Grafik menggambarkan data dengan mudah difahami."

Perhatikan bahawa anda bukan sahaja khusus, tetapi anda juga memberi tumpuan kepada bidang yang perlu diperbaiki oleh pekerja anda.

Mempunyai Mesyuarat Satu-ke-Satu Biasa

Jika anda ingin memberikan maklum balas positif kepada pekerja anda, anda memerlukan masa untuk berbuat demikian. Ini, tentu saja, tidak bermakna anda tidak boleh merebut pekerja di dalam lorong dan berkata, "Anda mengendalikan pelanggan dengan begitu baik dengan cara anda memberi perhatian kepada soalan-soalan yang mungkin dia tidak menyedari bahawa dia perlu bertanya."

Behera mengesyorkan mesyuarat mingguan dengan setiap pekerja. Pertemuan satu-satu mingguan adalah praktikal untuk beberapa kumpulan dan tidak praktikal pada orang lain. Tetapi, tanpa mengira jadwal yang anda pilih, anda perlu berjumpa dengan pekerja cukup kerap supaya faedah pekerja.

Sekiranya anda memegang semua maklumat sehingga penilaian akhir tahun, ia tidak bermakna banyak kepada pekerja itu dan ia tidak akan membantu pekerja sebanyak maklum balas yang lebih kerap. Sekiranya anda duduk pada bulan Disember dan berkata, "Reka bentuk laporan anda yang anda masukkan pada bulan Mei benar-benar hebat. Ia mudah dibaca sekarang. "Bagus dan puji. Tetapi, anda sepatutnya mengatakan bahawa lapan bulan yang lalu-apabila ia akan mempunyai kesan segera kepada tingkah laku pekerja ke hadapan.

Maklum balas awal membolehkan pekerja mengetahui bahawa dia berada di landasan yang betul dan dia harus menggunakan strategi yang sama di kawasan lain. Dan terus terang, anda akan melupakan (dan begitu juga pekerja) banyak tindakan yang patut dipanggil jika anda hanya memberi maklum balas sekali atau dua kali setahun.

Apa Tentang Sandwich Maklum Balas?

Sesiapa yang bekerja dalam pengurusan atau Sumber Manusia telah mendengar bahawa anda harus membuat sandwic umpan balik buruk antara dua lapisan maklum balas yang baik. Jadi, sebagai contoh, anda berkata, "Jane, anda melakukan kerja yang hebat dalam pembentangan itu. Walau bagaimanapun, anda telah lewat tiga daripada lima hari minggu lepas, dan saya, uh, benar-benar menyukai tandatangan e-mel anda."

Jelas sekali, itu adalah maklum balas yang buruk, dan ia hanya dilakukan kerana pengurus itu merasa terpaksa sandwic umpan balik buruk dengan yang baik. Ini tidak berfungsi kerana, apabila pekerja mendengar maklum balas negatif, dia terlepas apa-apa yang anda mungkin katakan.

Anda tidak perlu bimbang tentang sandwic maklum balas; ia bukan maklum balas yang berkesan. Beri maklumbalas yang baik apabila pekerja telah memperolehnya, dan memberi maklum balas negatif apabila perlu. Anda perlu memberi maklum balas negatif dengan cara yang sama. Sama seperti "kerja yang hebat" tidak menyampaikan apa-apa maklumat yang berguna, "pekerjaan yang buruk" tidak sama.

Cara Memberi Maklumbalas Pembangunan

Oleh itu, cuba berikan umpan balik seperti ini, "Anda mahu bekerja dengan lebih baik membuat persembahan anda. Anda tidak dapat menjawab soalan dari Jane dan Steve pada mesyuarat terakhir.

"Pada masa akan datang, cuba untuk menjangkakan soalan yang akan ditanyakan orang supaya anda bersedia dengan jawapan. Tidak semua soalan boleh diramal, jadi tidak mengapa untuk mengatakan, 'Saya tidak tahu, tetapi saya akan mengetahui dan menindaklanjuti dengan anda' apabila anda tidak tahu jawapannya."

Atau, "Anda mahu bekerja untuk membuat persembahan yang lebih menarik. Slaid anda kebanyakannya mata peluru yang anda baca. Kali seterusnya, ingat bahawa anda tidak mahu menyiarkan semua yang anda akan katakan. Cuba gunakan slaid untuk memvisualisasikan data. Mari duduk bersama Selasa depan untuk pergi ke atas slaid anda bersama-sama."

Jika anda mempunyai komen yang hebat untuk membuatnya, tidak mengapa untuk memberi mereka bersama-sama dengan maklum balas negatif, tetapi anda tidak perlu memaksanya ke dalam sandwic. Cabaran yang paling penting ialah memberi maklum balas negatif dan positif yang konsisten. Jika pekerja anda tahu bahawa maklum balas hari ini negatif, tetapi esok akan positif, maka semuanya baik.

Kenapa Bimbang Mengenai Ini?

Mengurus bukan hanya tentang memukul nombor, jadi pengurusan kanan gembira. Ia bukan hanya mengenai pujian dan kesyukuran yang anda tawarkan kepada pekerja apabila mereka melakukan pekerjaan yang baik.

Pengurusan juga mengenai pekerja membangunkan, memotivasi, dan melatih. Maklum balas yang digunakan dengan betul dapat melakukan itu, menjadikan jabatan anda tempat yang bagus untuk bekerja dan meningkatkan jumlah anda secara keseluruhan. Semua orang boleh mendapat manfaat daripada maklum balas tertentu.

---------------------------------------

Suzanne Lucas adalah seorang wartawan bebas yang pakar dalam Sumber Manusia. Kerja Suzanne telah dipaparkan dalam terbitan nota termasuk Forbes, CBS, Business Inside r dan Yahoo.