Kenapa Taktik Sandwich Maklum Balas Pekerja Tidak Bekerja

Pengurus di tempat kerja berada dalam misi untuk mencari cara untuk menyediakan pekerja dengan maklum balas peningkatan prestasi-dengan selesa dan mesra. Sandwich maklum balas telah disyorkan dalam pembangunan pengurusan, perundingan, dan amalan Sumber Manusia selama bertahun-tahun oleh banyak perunding dan pelatih yang berbeza.

Dan, anda tahu apa? Mereka salah untuk mengesyorkan sandwic maklum balas sebagai kaedah untuk memberikan maklum balas yang membina. Ia tidak berfungsi. Dan, ia mungkin membahayakan maklum balas pekerja.

Apa Maklum Balas Sandwich Adakah

Dalam sandwic maklum balas, lapisan pengurus maklum balas membina antara dua contoh maklum balas prestasi positif. Formula seperti ini: mulakan pertemuan dengan maklum balas positif, kemudian beri maklum balas yang membina atau negatif, dan kemudian, tamat pertemuan dengan maklum balas yang lebih positif. (Perhatikan daging konstruktif berlapis antara dua keping roti: pujian.)

Tidak kira pendekatan ini mungkin selesa bagi para pengurus yang mencari cara mudah untuk memberikan maklum balas yang membina, sandwic maklum balas mungkin tidak berguna seperti yang disyorkan. Sebenarnya, ia dapat melalui cara yang berkesan, maklum balas dan komunikasi bermakna yang akan menghasilkan hasil peningkatan prestasi. Inilah sebabnya.

Masalah Dengan Sandwich Maklum Balas

• Menggunakan lalat sandwic maklum balas dalam menghadapi cadangan tentang bagaimana untuk memberikan maklum balas pekerja yang berkesan dan bermakna yang kurang daripada positif. Pendekatan terbaik yang disyorkan untuk maklum balas peningkatan prestasi adalah untuk memberikan langsung, ke titik, komunikasi deskriptif dengan contoh-contoh yang perlu diperbaiki oleh pekerja.
• Apabila pekerja dijadualkan untuk mengadakan mesyuarat, walaupun ia adalah mesyuarat biasa, pekerja menjangkakan bahawa beberapa maklum balas akan membina. Pasti, pekerja tidak menyukai maklum balas yang membina seperti maklum balas positif, tetapi mesyuarat itu memenuhi harapannya. Pekerja tidak merasa tertipu atau tertipu. Jika pekerja boleh mengharapkan maklum balas yang jujur, langsung daripada anda, pekerja akan mempercayai anda. Berjuang di sekeliling belukar dianggap sebagai pencabulan.

• Jika anda memberikan maklum balas dalam sandwic, pekerja melupakan apa yang anda katakan tentang prestasi positifnya apabila anda menggunakan istilah seperti "dan" atau "tetapi" untuk beralih kepada maklum balas negatif yang dirasakan. Pekerja kehilangan interaksi pertama yang positif apabila mereka mengalami tindak balas tindak balas yang konstruktif. Oleh itu, anda kehilangan kelebihan yang sepatutnya menawarkan maklum balas positif terlebih dahulu.
• Maklum balas penambahbaikan prestasi yang diikuti oleh maklum balas yang lebih positif mengganggu kepentingan maklum balas mengenai kawasan untuk meningkatkan. Pekerja boleh mengelirukan tentang kepentingan maklum balas yang membina. Oleh kerana penambahbaikan yang berterusan adalah asas untuk cadangan mengenai menaikkan taraf dan lain-lain faedah organisasi, ini meletakkan pekerja di bawah kelemahan.

• Maklum balas positif adalah alat yang berkuasa yang boleh digunakan oleh pengurus untuk menyampaikan nilai kerja dan sumbangan pekerja kepada organisasi. Ia mengukuhkan tingkah laku yang anda ingin melihat lebih banyak kerja. Sandwic maklum balas mengurangkan nilai dan kuasa positif, menguatkan maklum balas yang dihantar semasa mesej atau mesyuarat yang sama.

Strategi Alternatif untuk Memberi Maklum Balas Konstruktif

Yakinkan bahawa sandwic maklum balas sebenarnya menghalang maklum balas prestasi yang berkesan? Jika demikian, maka cadangan-cadangan ini akan membantu anda memberi maklum balas yang lebih berkesan, memberi maklum balas kepada pekerja, mengubah tingkah laku kepada pekerja. (Dan, itulah yang anda mahu di tempat pertama, bukan?)

• Anda perlu bersedia untuk sebarang mesyuarat di mana anda akan memberikan maklum balas yang membina kepada pekerja. Bos memainkan peranan yang kuat dalam kehidupan kerja pekerja dan anda perlu ingat ini pada setiap masa.(Ya, ini membebankan, tetapi anda memilih menjadi bos dengan tanggungjawab untuk memberikan maklum balas yang membina.) Penyediaan kata-kata, pendekatan dan contoh anda akan menjadikan anda lebih selesa sebagai penyumbang maklum balas yang membina.
• Peraturan tambahan telah disyorkan secara meluas kepada para pengurus. Sekiranya anda memerlukan seorang pekerja untuk memperbaiki prestasinya, hanya satu pembaikan utama yang dapat dicapai pada satu-satu masa. Dengan pendekatan ini, pekerja dapat memahami sepenuhnya perubahan yang diperlukan. Anda boleh menghabiskan contoh penawaran masa, membangunkan tindakan, dan menyatakan keyakinan terhadap keupayaan pekerja untuk memperbaiki diri. Ia masuk akal untuk memberi tumpuan selepas anda memberi pekerja gambaran keseluruhan tentang perkara-perkara utama yang perlu diperbaiki. Anda mungkin juga meminta pekerja di mana mereka ingin menumpukan dahulu.

• Apabila membincangkan prestasi pekerja, hubungkan kegagalan kepada kesan sebenar mereka terhadap perniagaan dan rakan sekerja pekerja. Bantu pekerja melihat di mana tindakan mereka tidak memberi impak kepada syarikat dan kerjaya mereka. Fokus, juga, pada keputusan positif yang akan berlaku dengan peningkatan. Anda memerlukan pekerja untuk mempercayai bahawa mereka mempunyai harapan di kaki langit.
• Bidang yang anda buat untuk penambahbaikan mungkin sudah jelas kepada pekerja. Pendekatan mudah membolehkan pekerja mengakui bahawa dia melihat perlunya perbaikan. Malah, pekerja mungkin mengalami kekecewaan tentang cara mendekatkan diri dan bagaimana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Ini adalah peluang bagi pengurus untuk membangunkan hubungan dengan pekerja di mana pengurus dilihat sebagai sumber yang bermanfaat yang komited kepada kejayaan pekerja.

• Hasil mesyuarat harus menjadi pelan tindakan dengan sesi maklum balas yang dirancang pada selang waktu yang tetap. Pekerja lebih cenderung untuk meningkatkan dengan jangkaan yang jelas, tarikh jatuh tempo, dan sokongan biasa anda. Kemudian, pastikan anda melakukan tindak lanjut dengan pekerja untuk menekankan kepentingan peningkatannya terhadap kejayaan kerjayanya.
• Dalam tetapan semakan prestasi, memberikan maklum balas positif dan konstruktif sambil memberi peluang untuk perbincangan. Berikutan keseluruhan perbincangan, dan bukannya memberi maklum balas yang lebih positif, gunakan masa untuk menyatakan keyakinan terhadap keupayaan pekerja untuk memperbaiki diri. Mewujudkan pelan tindakan dan garis masa mata kritikal yang menentukan apabila anda ingin maklum balas tentang kemajuan dari pekerja.

Sandwich maklum balas adalah cadangan yang lapuk yang memenuhi kemahiran, ketakutan, dan keraguan para pengurus yang diharapkan dapat membantu pekerja meningkatkan prestasi mereka dengan memberikan maklum balas yang jelas dan jujur. Sekiranya anda mengikuti cadangan ini, anda sebenarnya mempunyai peluang untuk membantu setiap pekerja berjaya.