Apa Yang Boleh Anda Lakukan untuk Menggalakkan Wanita dalam Peranan Kepimpinan

Wanita masih menghadapi cabaran untuk membuat apa yang lelaki buat untuk pekerjaan yang sama dan untuk mencapai promosi yang akan meletakkan mereka dalam peranan kepimpinan. Tetapi, wanita telah membuat kemajuan dan mereka boleh membuat lebih banyak.

Dengan perhatian majikan, komuniti undang-undang, dan media membayar kepada konsep kesaksamaan dan kesaksamaan gender, masa yang lebih baik untuk mempromosikan keperluan positif untuk lebih banyak wanita dalam peranan kepimpinan tidak pernah wujud.

Peluang ini mempunyai kemungkinan yang tidak terbatas untuk tempat kerja yang lebih adil dan saksama yang mengambil kesempatan daripada kekuatan yang dibawa oleh kedua-dua jantina kepada pengurusan dan kepimpinan.

Dengan ini, Susan Lucas-Conwell yang merupakan Ketua Pegawai Eksekutif Global di Great Place to Work® mengambil bahagian dalam temu bual. Seorang pemimpin perniagaan yang berjaya, Susan memberikan perspektif yang tajam tentang bagaimana membina dan mengekalkan budaya tempat kerja yang hebat memacu kejayaan perniagaan. Beliau juga seorang pakar mengenai bagaimana wanita dapat berkembang dalam peranan kepimpinan dalam organisasi.

Susan Heathfield: Apakah cabaran terbesar wanita menghadapi di tempat kerja?

Susan Lucas-Conwell: Kebanyakan cabaran yang dihadapi oleh wanita di tempat kerja adalah sama seperti lelaki untuk lelaki. Cabaran-cabaran ini termasuk baki kerja / kehidupan, keibubapaan, juggling banyak tanggungjawab dan multitasking.

Cabaran yang khusus kepada wanita terus menjadi jurang upah wanita masih mendapat hanya 73 peratus daripada apa yang lelaki lakukan untuk pekerjaan yang sama. Diskriminasi masih wujud di tempat kerja; Kerosakan seksual malangnya bukan sesuatu yang lalu dan semakin tinggi anda dipromosikan, semakin sedikit wanita.

Terdapat lebih sedikit model dan mentor untuk pemimpin wanita. UC Davis menerbitkan satu kajian pada tahun 2011 yang meneliti 400 syarikat terbesar di California. Kajian ini memperlihatkan hanya 9.7 peratus daripada tempat duduk dewan atau kedudukan eksekutif yang memegang jawatan tertinggi yang dipegang oleh wanita. Tiga puluh empat peratus tidak mempunyai wanita di dewan eksekutif mereka dan tidak ada syarikat dalam kajian itu mempunyai papan wanita. Di samping itu, tidak ada syarikat yang mempunyai lembaga seimbang atau pasukan pengurusan jantina.

Heathfield: Bagaimanakah wanita dapat mengatasi cabaran ini?

Lucas-Conwell: Sama ada dilihat atau nyata, para pemimpin wanita kadang-kadang merasakan tekanan untuk menyesuaikan dengan model kepemimpinan lelaki dan jika dia membungkuk tekanan itu, dia mengorbankan salah satu sumber kekuatan dan kekuatan pribadinya sendiri.

Langkah pertama untuk mengatasi sebarang cabaran ialah kesedaran. Sekali sedar, dia boleh meletakkan beberapa baris giliran untuk mengingatkan dirinya untuk bergantung kepada kecerdasan emosinya dan permintaan keadaan serta bukannya mematuhi beberapa model peranan dan tindakan yang berkaitan dengannya sebelum ini untuk difikirkan diperlukan.

Wanita dapat mengalahkan ini dengan tetap berpegang kepada dan bertindak dari kekuatan semula jadi mereka (mis. Kreativiti dan kolaborasi) dalam pendekatan sehari-hari mereka untuk bekerja dan mengatasi halangan-halangan yang tidak dapat dielakkan. Wanita cenderung mengetuai gaya yang lebih interaktif, koperatif yang kerap menyebabkan penguatan pasukan rasa pada pekerja atau seperti yang kita katakan di Great Place to Work "kita semua bersama-sama ini," menginspirasi tahap komitmen yang lebih tinggi untuk berusaha untuk mencapai matlamat perniagaan.

Heathfield: Apakah faedah mempunyai wanita di lembaga eksekutif?

Lucas-Conwell: Terutamanya, itulah keseimbangan yang dibawa oleh wanita ke dewan eksekutif. Hanya berkata, wanita membawa perspektif yang berbeza berdasarkan pengalaman hidup yang berbeza. Perspektif ini dapat memperluas dan memperdalam wawasan lembaga eksekutif dan pra-penglihatan jika anda, menjadikannya lebih efektif dan tangkas dengan demikian, semakin berjaya menembaki cabaran unik yang dihadapi oleh perniagaan mereka di pasar masing-masing.

Tetapi jika wanita di lembaga eksekutif bukan hanya perkara yang betul untuk dilakukan-itu adalah baik untuk bahagian bawah. Seperti yang dikatakan oleh kajian Catalyst.org baru-baru ini, Fortune 500 syarikat dengan tiga atau lebih wanita di Lembaga mengatasi syarikat-syarikat lain dengan 53 peratus lebih pulangan ke atas ekuiti, 42 peratus lebih banyak pulangan jualan dan 66% lebih pulangan pelaburan modal. Namun, sebagai contoh, mengikut Pusat Kebangsaan untuk Wanita dan Teknologi Maklumat, eksekutif wanita menguasai hanya 6 peratus daripada ketua eksekutif di 100 syarikat berteknologi teratas.

Heathfield: Bagaimanakah wanita boleh memanfaatkan pandangan unik mereka di tempat kerja?

Lucas-Conwell: Wanita perlu mengenal pasti bakat unik mereka, memahami apa yang mereka bawa ke persekitaran kerja mereka untuk membolehkan kejayaan terbaik, dan kemudian, pastikan suara mereka didengar. Bercakap, berucap, dan menyumbang. Wanita mungkin mengalami kesukaran dengan ini dalam banyak persekitaran kerja. Oleh itu, penting untuk mencari komuniti dalam organisasi-mentor, model peranan, kumpulan rangkaian-yang boleh membantu menavigasi organisasi dan menyediakan sistem sokongan.

Heathfield: Bagaimanakah organisasi boleh merekrut, mengekalkan dan membangunkan pemimpin wanita?

Lucas-Conwell: Di tempat kerja / syarikat yang terbaik, tumpuan dan sumber daya penting difokuskan pada merekrut, mengekalkan dan membangunkan pemimpin wanita. Ia bukan sahaja perkara yang betul untuk dilakukan, tetapi ia juga perniagaan pintar. Tidak ada satu-saiz-kesesuaian-semua pendekatan untuk pengambilan, pengekalan, dan pembangunan.

Penekanan yang ketara diberikan kepada manfaat yang boleh ditawarkan oleh sesebuah organisasi. Penjagaan kanak-kanak di tapak, faedah bersalin, kumpulan rangkaian wanita, mentoring dan pembangunan adalah penting untuk wanita. Tetapi, pada akhirnya, organisasi yang benar-benar peduli terhadap pekerja wanita mereka akan menjaga wanita mereka. Kami telah mendapati bahawa syarikat-syarikat yang mempunyai dasar-dasar aktif yang menjamin hak yang sama bagi wanita dan telah mengambil langkah-langkah aktif untuk membetulkan ketidakseimbangan yang paling berjaya.

Kami menggalakkan organisasi memberi perhatian yang bijak untuk mewujudkan persekitaran neutral jantina. Untuk berbuat demikian, mereka harus terlebih dahulu memahami apa yang wanita mahukan dan memerlukan daripada majikan mereka. Apa yang mereka nilainya? Bagi sesetengah orang, ia mungkin menjadi pilihan pengaturan kerja yang fleksibel atau perkongsian kerja. Bagi yang lain, ia mungkin kumpulan sumber tenaga dan mentor.

Beberapa organisasi terbaik mempunyai kumpulan tenaga kerja wanita yang mereka boleh meminta untuk lebih memahami apa yang wanita perlukan dan nilai paling banyak. Jika wanita tidak tinggal di organisasi, penting untuk mengetahui mengapa dan apa yang boleh berubah untuk membolehkan mereka bertahan lama.

Apabila ini telah ditentukan, langkah seterusnya adalah untuk melaksanakan program, dasar dan amalan ini dan untuk mengukurnya untuk keberkesanan.

Heathfield: Apa perubahan yang anda ramalkan untuk pemimpin wanita di tempat kerja dalam tempoh lima hingga sepuluh tahun yang akan datang?

Lucas-Conwell: Oleh kerana fleksibiliti menjadi bakar ke dalam bagaimana kita melakukan kerja yang kita lakukan dalam organisasi, masa flextime, kerja dari rumah dan tempat kerja maya menjadi norma, kita akan melihat lebih banyak keseimbangan dalam bilangan lelaki dan wanita di meja kepimpinan, terutamanya lebih ramai wanita di ketua meja.

Dan op-ed seperti Anne-Marie Slaughter, "Mengapa Wanita Tidak Dapat Memilikinya Semua," akan beralih nada bagaimana tempat kerja membolehkan kita semua, lelaki dan wanita, untuk memilikinya semua, namun, kita menentukannya.

Heathfield: Bagaimanakah kita boleh menggalakkan lebih ramai wanita masuk ke bidang sains, teknologi, kejuruteraan, dan matematik (kerjaya STEM) yang berpendapatan tinggi dan paling terjamin?

Lucas-Conwell: Kita perlu mendekati ini dari dua sudut. Pertama, terdapat penyelidikan yang menunjukkan nilai mendedahkan kanak-kanak perempuan kepada subjek STEM sejak awal. Sebagai ibu kepada gadis-gadis, saya bercakap dari pengalaman apabila saya mengatakan bahawa kita perlu menggalakkan rasa ingin tahu dan minat semulanya dengan program dan aktiviti yang menyimpan percikan hidup.

Bagaimanapun, kita juga perlu menerajui contohnya. Kita perlu meraikan wanita yang telah menjadi pelumba dalam mata pelajaran ini sehingga dari usia muda, wanita mempunyai lebih banyak model peranan dengan siapa mereka boleh mengenal pasti. Kami mempunyai lebih banyak wanita CEO dalam sektor teknologi daripada yang pernah ada sebelum-dari Yahoo! kepada IBM.

Tetapi, kita masih ada kerja untuk dilakukan di peringkat pengurusan pertengahan untuk meningkatkan bilangan wanita di syarikat-syarikat ini. Sebagai nombor itu, mudah-mudahan, peningkatan ini juga akan membantu kerana mereka akan menjadi mentor, pemimpin, model peranan dan ibu kepada anak muda. Dan, ini adalah perkara yang baik untuk tempat kerja di seluruh dunia. Percayalah ini.