Jenis-jenis Gangguan di Tempat Kerja

Pelecehan di tempat kerja adalah terlalu umum. Sebagai mangsa sering tidak pasti apa yang layak sebagai gangguan dan apa yang perlu dilakukan apabila mereka dilecehkan, ia sering tidak dilaporkan dan terus menjadi isu. Pelecehan di tempat kerja boleh merosakkan pekerjaan yang hebat dan menjadikan syarikat menjadi persekitaran yang tidak beracun dan tidak produktif.

Pergerakan "Saya Terlalu" telah meningkatkan kesedaran tentang gangguan seksual dan banyak majikan telah meneliti semula dan menguatkan dasar dan prosedur mereka. Mangsa telah merasakan pelaporan gangguan yang lebih selesa. Pandangan ABC News-Washington Post baru-baru ini menunjukkan bahawa 33 juta wanita A.S. telah dilecehkan secara seksual dalam insiden berkaitan pekerjaan.

Definisi Gangguan Tempat Kerja

Pelecehan di tempat kerja adalah satu bentuk diskriminasi yang melanggar Title VII Akta Hak Sivil 1964 dan peraturan persekutuan lain.

Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Equal (EEOC) mendefinisikan gangguan sebagai tingkah laku lisan atau fizikal yang tidak sesuai dengan bangsa, warna, agama, seks (termasuk kehamilan), jantina / identiti jantina, kewarganegaraan, umur (40 tahun atau lebih), atau maklumat genetik.

Gangguan menjadi haram apabila:

1. Mengalami kelakuan yang menyinggung menjadi prasyarat untuk terus bekerja, atau
2. Tingkah laku itu adalah sangat teruk atau meresap bahawa seseorang yang munasabah akan mempertimbangkan tempat kerja yang menakutkan, bermusuhan, atau kasar. Selain itu, jika gangguan penyelia menyebabkan perubahan jelas dalam gaji atau status pekerja, tindakan ini akan dianggap gangguan tempat kerja yang menyalahi undang-undang.

Sesetengah Negara dan Syarikat Mempunyai Takrifan yang lebih luas

Sesetengah negeri mempunyai undang-undang yang melarang diskriminasi atau gangguan berdasarkan sama ada seseorang itu seorang perokok. Sejumlah negeri, termasuk Wisconsin dan New York, bersama beberapa syarikat swasta mempunyai undang-undang atau dasar yang melarang diskriminasi dan gangguan berdasarkan rekod penangkapan atau sabitan.

Beberapa orang lain melarang diskriminasi berkaitan dengan penerimaan orang awam bantuan. Daerah Columbia melarang diskriminasi atas dasar status perkahwinan, penampilan peribadi, tanggung jawab keluarga, matrikulasi, atau gabungan politik.

Komponen Gangguan Tempat Kerja

Kelakuan membenci mungkin termasuk lelucon yang menyinggung, slurs, panggilan nama, serangan fizikal atau ancaman, intimidasi, cemuhan, penghinaan, gambar yang menyinggung perasaan dan banyak lagi.

Pelecehan di tempat kerja tidak terhad kepada gangguan seksual dan tidak menghalang gangguan antara dua orang jantina yang sama. Pengganggu boleh menjadi bos anda, penyelia di jabatan lain, rakan sekerja, atau juga orang yang tidak bekerja. Menariknya, mangsa tidak semestinya menjadi orang yang dilecehkan; ia boleh menjadi orang yang terlibat dengan tingkah laku yang mengganggu. Untuk memfailkan tuntutan gangguan yang sah, anda harus menunjukkan bahawa majikan anda cuba menghalang dan membetulkan tingkah laku yang mengganggu dan bahawa pekerja yang tidak munasabah menolak usaha pembetulan majikan.

Sesetengah negeri mempunyai definisi yang luas tentang apa yang mengganggu. Sebagai contoh, mahkamah di Florida menentukan bahawa "jenaka lemak" yang dibuat mengenai pekerja gemuk melanggar Akta Orang Kurang Upaya Amerika. Mahkamah New Jersey memutuskan bahawa seseorang boleh membawa tuntutan untuk gangguan kecacatan berdasarkan dua kenyataan yang dibuat mengenai keadaan diabetes mereka.

Gangguan di Temubual Kerja

Selain gangguan yang berlaku di tempat kerja, gangguan juga boleh berlaku semasa wawancara kerja. Semasa temu duga, majikan tidak boleh bertanya tentang bangsa, jantina, agama, status perkahwinan, umur, kecacatan, latar belakang etnik, negara asal, atau keutamaan seksual.

Ini adalah soalan diskriminasi kerana mereka tidak relevan dengan kebolehan, kemahiran, dan kelayakan anda untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Batas untuk Kelakuan Yang Boleh Diterima

Kadang-kadang sukar untuk memberitahu sama ada jika keadaan layak sebagai pelecehan di tempat kerja. Beberapa keadaan biasa yang dikira sebagai gangguan di tempat kerja termasuk:

• Pedro adalah mangsa gangguan tempat kerja ketika bosnya berulang kali merujuk kepadanya dengan merujuk kepada asal usulnya dan mencirikan kerjanya secara negatif berdasarkan warisannya.
• Ellen memfailkan tuntutan dengan EEOC kerana bosnya mengehadkannya kepada peranan resepsi berdasarkan penampilannya meskipun mendapat ijazah kolej dan memiliki kemahiran untuk pekerjaan jualan di dalamnya. Dia berulang kali mengatakan bahawa pelanggan suka "mempunyai peninjau di hadapan."
• Bonnie tertakluk kepada gangguan di tempat kerja apabila penyelianya memintanya untuk minum-minum pada banyak kesempatan dan memberitahu bahawa dia boleh pergi jauh jika dia bermain kadnya dengan dia.

• Jane tidak selesa dengan rujukan kepada penindasan seksual rakan sekerja di bilik rehat. Dia bertindak balas terhadap gangguan di tempat kerja dengan menyebut ketidakselesaannya kepada salah seorang pelaku yang mempunyai hubungan dengannya. Dia bercakap dengan yang lain, dan kelakuan mereka terhenti.

Undang-undang dan Pilihan Anda

Undang-undang mengenai pelecehan di tempat kerja dikuatkuasakan oleh Suruhanjaya Peluang Pekerjaan yang Sama. Mana-mana individu yang mempercayai bahawa hak pekerjaannya telah dilanggar mungkin memfailkan pertuduhan diskriminasi dengan EEOC.

Walau bagaimanapun, sebelum melakukan itu, mangsa biasanya harus berusaha untuk menyelesaikan keadaan secara dalaman. Satu pilihan adalah untuk menjangkau individu yang tersinggung secara langsung. Huraikan perasaan anda dan bahasa atau tingkah laku yang tidak boleh diterima dan minta agar ia berhenti. Satu lagi pilihan boleh melibatkan menghubungi penyelia anda untuk bantuan jika anda tidak selesa menghadapi pesalah secara langsung.

Dalam kes di mana pelaku penyelia anda atau jika anda tidak selesa menghampiri dia, anda boleh menghubungi sama ada Jabatan Sumber Manusia atau bos penyelia anda dan meminta ganti rugi. Di samping itu, banyak organisasi telah menetapkan pegawai aduan EEO atau tempat kerja yang mengkhusus dalam isu-isu ini yang boleh dihubungi untuk perundingan sulit.

Pemohon pekerjaan dan mangsa pelecehan lain boleh memilih untuk berunding dengan peguam buruh / pekerjaan jika langkah-langkah lain tidak menghasilkan resolusi yang memuaskan. Jika ya, pastikan anda memilih seorang peguam dengan pengalaman yang luas dan atau pensijilan dalam undang-undang pekerjaan. Persatuan bar tempatan anda biasanya akan memberikan maklumat tentang pensijilan negeri atau cara untuk mengenal pasti pakar.

Dari segi sejarah, beberapa majikan telah meminta mangsa menandatangani perjanjian kerahasiaan sebagai sebahagian daripada proses penyelesaian. Rujuk peguam sebelum melepaskan hak anda.