Membangunkan Pemimpin Menggunakan Matrik 9-Kotak

Matriks prestasi sembilan kotak menilai pekerja berdasarkan kombinasi prestasi semasa dan prestasi yang berpotensi. Setiap mempunyai tiga penilaian-tinggi, sederhana, dan terhad-menghasilkan sembilan kombinasi yang berpotensi.

Mengetahui cara menggunakan matriks sembilan kotak boleh membuktikan dengan perancangan penggantian dan menilai potensi kepimpinan.

Membincangkan strategi pembangunan khusus untuk setiap pekerja sebagai sebahagian daripada perbincangan penilaian adalah amalan terbaik yang muncul. Dengan cara ini, maklumat mengenai kekuatan dan kelemahan adalah segar dalam minda semua orang, dan ia adalah peralihan semula jadi untuk berpindah ke strategi untuk memindahkan setiap pekerja ke tahap kesediaan yang seterusnya.

Walaupun mungkin tidak ada masa untuk membincangkan setiap pekerja di grid sembilan kotak, pembangunan pekerja berpotensi tinggi perlu dibincangkan. Ini adalah pekerja yang paling mungkin akan memasuki senarai perancangan penggantian, jadi masuk akal untuk melibatkan seluruh pasukan kepimpinan dalam menyusun strategi pembangunan untuk pekerja-pekerja ini.

Sebaik sahaja anda memahami apa yang masing-masing daripada sembilan kombinasi mewakili, mungkin untuk mengkaji semula cara untuk memanfaatkan setiap jenis pekerja dan mengetahui di mana pemimpin anda akan dijumpai.

1A: Prestasi Tinggi, Berpotensi Tinggi

Ini adalah pekerja anda. Anda sudah tahu siapa mereka berdasarkan pada seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka, dan anda ingin menyimpannya sebagai blok bangunan untuk organisasi anda bergerak ke depan. Mereka jarang berlaku, tetapi mereka mudah dikenali apabila anda memilikinya. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Berikan tugas yang membawa mereka melampaui peranan mereka sekarang. Ini boleh termasuk tugasan permulaan yang melibatkan produk, proses, atau wilayah baru.
• Beri mereka tugasan-tugasan, peluang untuk melangkah dan menyelesaikan masalah atau memperbaiki keadaan orang lain.
• Beri mereka akses kepada peranan lain dalam firma anda dan bantu mereka membina hubungan silang berfungsi dengan pemain lain 1A.
• Dapatkan mereka mentor sekurang-kurangnya satu tahap dan akses kepada peluang latihan eksklusif.
• Memberi akses kepada mesyuarat, jawatankuasa, dan lain-lain satu tahap, memberi mereka pendedahan kepada pengurus kanan dan pemimpin syarikat yang lain.

• Pastikan untuk memberikan mereka jalan untuk kemajuan yang mereka dapat melihat untuk menggalakkan mereka untuk tinggal bersama firma itu.

1B: Prestasi Tinggi, Potensi Sederhana

Pekerja ini sama dengan 1A anda, tetapi mungkin terdapat sesuatu yang mereka kurang yang menghalang mereka daripada memajukan dengan cepat atau dengan cekap. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Kenal pasti bidang kelemahan yang mungkin menahan mereka dan menyediakan latihan dan peluang lain untuk memperbaiki diri.
• Meningkatkan peluang dan peranan dalam fesyen yang serupa dengan 1A, tetapi memberi bimbingan dan penyeliaan yang lebih baik. Ambil kemajuan dengan lebih perlahan atau tunjukkan tugasan yang lebih rendah.
• Cari mentor sekurang-kurangnya satu tahap yang juga mengatasi halangan-halangan atau yang boleh berkaitan dengan cabaran khusus pekerja.

1C: Prestasi Tinggi, Potensi Terhad

Banyak pekerja yang paling berharga di banyak syarikat termasuk dalam kategori ini. Mereka berpengalaman dan baik pada apa yang mereka lakukan, tetapi mereka mungkin telah mencapai siling profesional mereka. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Memberi peluang untuk membangunkan peranan semasa dan mengembangkan keupayaan dan pengetahuan yang lebih mendalam dan lebih luas.
• Minta mereka mentor, mengajar, dan melatih orang lain pada paras yang setanding atau rendah.
• Galakkan mereka untuk berkongsi apa yang mereka tahu melalui pembentangan di mesyuarat syarikat atau persidangan luar.
• Berkomunikasi dengan mereka nilai mereka sebagai penghibur dan sebagai model bagaimana orang lain dapat melakukan pekerjaan mereka.

2A: Prestasi Baik / Purata, Potensi Tinggi

Ini adalah pekerja yang berkemampuan tinggi yang mungkin kurang berpengalaman atau mungkin tidak berpengalaman untuk tidak memahami betapa berharganya dan berkesan mereka kepada syarikat. Mereka boleh menjadi 1A, tetapi mereka memerlukan lebih banyak latihan atau lebih motivasi luaran. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Memberi maklum balas terang tentang apa yang mereka lakukan dengan baik dan bagaimana mereka perlu diperbaiki.
• Memberi tumpuan kepada membantu mereka merapatkan jurang kecekapan dan memindahkan mereka dari pertengahan ke tahap prestasi tinggi.
• Sediakan mereka dengan bimbingan, bimbingan, dan peluang latihan yang sama seperti pelaku 1A dan 1B anda.
• Mencabar mereka seperti yang diperlukan, tetapi menggunakan akses yang meningkat dan tugasan profil yang lebih tinggi sebagai lobak merah.
• Tunjukkan kepada mereka bahawa terdapat jalan yang jelas untuk kemajuan dan tanggungjawab yang lebih besar dengan menangani kelemahan mereka.

2B: Prestasi Baik / Purata, Keupayaan Sederhana

Ini sering merupakan pekerja yang telah menemui zon selesa. Mereka melakukan pekerjaan yang baik dan mempunyai potensi untuk berkembang dalam peranan yang mereka miliki, tetapi mereka mungkin kekurangan kemahiran atau keinginan untuk maju. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Jangan menolaknya untuk maju. Sekiranya mereka merasa selesa di mana mereka berada, sila ambil kesempatan daripada pengalaman mereka semasa masih meninggalkan tingkap terbuka untuk kemajuan jika mereka mengubah fikiran mereka.
• Puji mereka kerana pencapaian mereka dan mempercayai mereka dalam peranan mereka.
• Berkomunikasi secara berkala dan alamat kebimbangan sekiranya perlu. Walaupun pekerja ini boleh menjadi berharga jika mereka tidak meneruskan kemajuan, anda tidak mahu mereka melancarkan prestasi buruk daripada kebosanan atau rasa tidak puas hati.

2C: Prestasi Baik / Purata, Potensi Terhad

Ini adalah pekerja yang padat di peringkat di mana mereka berada, tetapi ia mungkin sejauh mereka akan maju baik kerana kemahiran terhad dalam bidang, kekurangan pendidikan, atau halangan lain tidak mungkin dapat diatasi. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Memberi maklum balas yang jujur ​​tentang peluang mereka untuk kemajuan jika ditanya.
• Menyediakan gabungan pengurusan prestasi, latihan, dan bimbingan untuk membantu mereka bergerak dari peringkat pertengahan hingga prestasi peringkat tinggi.
• Menawarkan peluang untuk pergerakan sisi untuk memastikan mereka terlibat dan mungkin meluaskan kemahiran mereka.

3A: Prestasi Lemah, Potensi Tinggi

Terdapat beberapa sebab seseorang mungkin jatuh ke dalam kategori ini. Pekerja muda mungkin melakukan buruk kerana mereka tidak mempunyai pengalaman yang mencukupi atau dilatih dengan baik. Pekerja yang berpengalaman mungkin membenarkan ketidakpuasan dengan kerja mereka untuk mempengaruhi prestasi mereka. Sesetengah pekerja mungkin mempunyai kemahiran yang disalahgunakan dan mungkin tergolong dalam jabatan yang berlainan. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Ketahui punca utama prestasi buruk. Ini termasuk menilai kesanggupan pekerja untuk dilatih, berubah, dan bertambah baik.
• Membangunkan pelan tindakan untuk memperbaiki, termasuk memindahkan pekerja ke dalam peranan yang berlainan jika difikirkan perlu.
• Memberi akses kepada pekerja berprestasi tinggi supaya mereka dapat melihat apa yang berlaku untuk mencapai tahap tersebut.
• Selepas masa yang munasabah, jika prestasi tidak bertambah baik, semak semula penilaian anda terhadap potensi pekerja.

3B: Prestasi Lemah, Potensi Sederhana

Penarafan ini sering digunakan untuk pekerja baru dengan potensi kepimpinan yang terlalu baru untuk menilai dalam peranan mereka sekarang. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Tumpukan pada onboarding, orientasi, dan bangunan hubungan.
• Sediakan mentor dari kalangan pekerja berprestasi tinggi anda.
• Menyediakan latihan rasmi.

3C: Prestasi Lemah, Potensi Terhad

Ini adalah pekerja yang perlu menunjukkan peningkatan yang ketara dalam jangka pendek, mungkin dalam peranan yang berbeza. Sekiranya pembaikan tidak ditunjukkan dalam tempoh masa yang ditetapkan, mereka harus dikeluarkan daripada organisasi. Petua untuk membangun dan mengekalkan pekerja ini termasuk:

• Gunakan pendekatan pengurusan prestasi yang bertentangan dengan pendekatan pembangunan.
• Jelaskan dan huraikan harapan, dan berikan tarikh akhir yang munasabah tetapi tegas untuk memenuhi jangkaan tersebut.
• Menyediakan latihan dan maklum balas pemulihan.
• Selepas mencuba semua perkara di atas, selepas masa yang munasabah, alihkan orang keluar dari peranan.