5 Gangguan kepada Perolehan Bakat yang berjaya

Pasaran kerja bergerak lebih cepat dari sebelumnya, dan ia akan berkembang lebih kompetitif pada tahun-tahun akan datang. Perekrut menentang kelajuan industri, kelajuan jangkaan pemohon, dan kelajuan perubahan. Ia adalah satu pertempuran yang sukar apabila ahli-ahli perolehan bakat cuba untuk mengasah bakat terbaik untuk meningkatkan pertumbuhan dan pendapatan syarikat.

Perekrut dan profesional sumber manusia semestinya tidak mampu menangguhkan ketika membuat keputusan pengambilan pekerja. Ramai perekrut yang menumpukan pada ketelitian dalam menganalisis dan memeriksa latar belakang pemohon. Mereka tidak menyedari bahawa semakin lama mereka mempertimbangkan keputusan mereka, kemungkinan besar mereka akan kehilangan pemohon yang layak.

Hurlles untuk Pengambilan

Beberapa halangan jalan ada pada hari ini yang mengganggu proses pemerolehan bakat yang pantas dan efisien. Ini adalah lima rintangan teratas yang dihadapi oleh pengambilan dan pasukan HR dalam usaha pengambilalihan bakat mereka, dan strategi untuk memaksimumkan kecekapan mereka.

1. Pemeriksaan Volum Tinggi: Perekrut menghadapi salah satu masa yang paling sibuk, namun paling baik, kerjaya mereka dengan kadar pengangguran yang rendah dan bilangan pembukaan pekerjaan yang tinggi. Dalam tuntutan ini, pasaran yang didorong oleh calon, meneliti bilangan calon yang tinggi yang diperlukan untuk mengisi kedudukan terbuka adalah satu cabaran besar bagi perekrut.

   Syarikat-syarikat bersedia untuk mengeluarkan gaji yang lebih tinggi dan menawarkan faedah yang lebih baik untuk menarik minat bakat terkemuka, menjadikannya pasaran yang hebat untuk perekrut. Tetapi itu juga bermakna mereka bermain permainan nombor dalam pemerolehan bakat mereka dan perlu memaparkan jumlah bakat tinggi. Teknologi, seperti rekrut berasaskan teks, menjadikannya mudah-sebanyak 10 kali lebih mudah-untuk menyaring jumlah bakat yang tinggi setiap hari.

1. Kekurangan Penglibatan Calon: Perekrut menghabiskan hari mereka cuba untuk memudahkan jangkauan untuk membuka peluang untuk menarik bakat teratas. Mereka memanggil calon berpotensi, mempromosikan pekerjaan, cuba untuk menyambung melalui LinkedIn, dan menganjurkan pameran pekerjaan.

   Walaupun pengeluaran besar-besaran, para perekrut sering melihat tindak balas yang rata terhadap usaha pengambilalihan bakat mereka. Nampaknya mengejutkan memandangkan usaha dimasukkan, kan? Nah, masalahnya adalah percubaan ini dalam jangkauan tidak membenarkan penglibatan sebenar dengan calon. Ini meninggalkan pemohon yang berpotensi tidak berminat, tidak terkesan, dan mungkin melepaskan diri dalam proses awal.

1. Masa yang dibuang pada Dokumentasi Manual: Dokumentasi adalah masa yang sangat besar untuk menghisap para perekrut yang menghabiskan berjam-jam setiap hari untuk tugas ini antara perincian perbualan calon, membuat laporan dan mengimport data ke dalam sistem pengesan pemohon.

   Malangnya, pemimpin pemerolehan bakat sering lambat untuk menukar alatan perekrutan yang sudah lapuk. Automasi adalah cara masa depan yang boleh menghasilkan ROI yang luar biasa dan peningkatan kecekapan.

2. Bias peribadi yang Mempengaruhi Keputusan Menyewa: Kecenderungan tidak sedar berterusan merentas industri perekrutan dan dengan pakar pemerolehan bakat di syarikat-syarikat dari semua saiz. Malangnya, kecenderungan tidak sedarkan diri ini mendapat cara menilai calon secara objektif untuk set kemahiran tertentu.

   Kajian pada tahun 2016 oleh "Kajian Perniagaan Harvard" mendedahkan realiti kecenderungan peribadi, dengan menyatakan bahawa hanya ada seorang wanita atau calon minoriti dalam kumpulan empat finalis, kemungkinan mereka diupah secara statistik sifar.

1. Bakat Generasi Seterusnya Berani Abaikan: Profesional muda hari ini mungkin menghantar video melalui Snapchat atau mendapat kemas kini berita di Twitter, tetapi tidak mungkin mereka akan menjawab panggilan telefon dari nombor yang tidak diketahui. Itulah sebabnya para pemimpin pemerolehan bakat harus menjalani amalan merekrut ketinggalan zaman dan menggantikannya dengan cara moden untuk berhubung dengan tenaga kerja yang sedang berjalan sekarang.

Malah, KPCB 2016 "Laporan Trend Internet" menunjukkan bahawa hanya 12 peratus daripada pekerja milenium dan 29 peratus daripada Gen Xers memihak kepada telefon untuk komunikasi perniagaan. Perekrut dan pengambilan pengurus utama menyesuaikan dengan keutamaan ini dan menggunakan mesej teks untuk mencapai calon yang berpotensi untuk skrin wawancara.

Pengekodan adalah berkesan untuk memulakan perbualan dengan pemohon tetapi tidak dimaksudkan untuk menggantikan wawancara dalam diri atau telefon. Berikutan skrin teks awal, para profesional pengambilan bakat sering memilih untuk meneruskan proses temuduga melalui temuduga telefon atau perbincangan secara individu. Maklumat dari skrin teks memberikan latar belakang yang sangat baik dan pada akhirnya membolehkan para pekerja yang lebih baik.

Perolehan Bakat dalam Tindakan

Satu syarikat yang menggunakan skrining teks ialah Aegis Worldwide, sebuah organisasi yang memberi tumpuan kepada penempatan pekerjaan pembuatan dan kejuruteraan. Perekrut Aegis telah melaporkan bahawa pemeriksaan teks telah meningkatkan keupayaan mereka untuk menayangkan jumlah pemohon yang tinggi setiap hari.

Apa yang lebih baik, mereka juga telah meningkatkan kualiti calon dan mempercepat proses pengambilan untuk semua jenis pekerjaan, termasuk kedudukan yang membayar lebih dari $ 100,000 setahun.

Apabila syarikat melaksanakan pemeriksaan teks, mereka akan mengembangkan tenaga pengambilan dan melibatkan bakat terbaik, semuanya sambil membantu meminimumkan gangguan mereka kepada pemerolehan bakat.

-------------------------------------------------

Aman Brar mempunyai latar belakang yang luas dalam syarikat-syarikat teknologi terkemuka menerusi tempoh pertumbuhan yang tinggi, dan juga telah memegang peranan utama strategi dan kewangan korporat di syarikat Fortune 500.