Templat Perancangan Penggantian

Perancangan penggantian adalah penting untuk memastikan kejayaan jangka panjang organisasi mana pun. "Pelan penggantian" biasanya bermaksud satu daripada tiga perkara:

• Konsep, idea, ramalan, atau harapan dengan apa-apa sebenarnya didokumenkan. Ku "Ketua Pegawai Eksekutif kami, yang berusia 63 tahun, berkata beliau akan bersara dalam tempoh dua tahun. Salah satu hari ini kita perlu melakukan rancangan penggantian. "
• Satu set dokumen yang komprehensif, sering digunakan dalam Lembaga Pengarah formal atau mesyuarat kepimpinan kanan, termasuk carta gantian untuk kedudukan utama, profil kedudukan, prestasi dan potensi grid, rancangan pembangunan, profil eksekutif, model kecekapan, strategi pengurusan syarikat dan bakat, dan pelbagai dokumen lain. Walaupun syarikat-syarikat pintar telah melakukan yang terbaik untuk menyelaraskan dokumen-dokumen ini kepada beberapa perkara penting, banyak syarikat masih merujuk kepada setumpuk dokumen sepuluh paun ini sebagai "buku." "Kita perlu menyediakan rancangan penggantian tahunan untuk mesyuarat lembaga yang akan datang. Perintah yang lebih baik ialah kertas rambang baru. "

• Senarai nama yang boleh menggantikan kedudukan utama dalam organisasi. Mereka sering disebut "carta pengganti." "Jawatan penting" biasanya kedudukan peringkat "C", iaitu Ketua Pegawai Eksekutif, CFO, COO; jenis jawatan di mana syarikat mungkin terdedah jika penyandang itu memenangi loteri atau terkena bas.

Pelan Penggantian

Pelan penggantian adalah dokumen rahsia yang biasanya hanya dilihat oleh HR, Lembaga, atau eksekutif peringkat tinggi dengan keperluan untuk mengetahui. Mereka boleh input dan teratur dengan sistem perisian canggih, atau semudah dokumen Word.

Apabila melaksanakan proses perancangan penggantian, saya mendapati bahawa ia berguna untuk memulakan dengan contoh, atau templat, dan kemudian menyesuaikannya dengan keperluan kedudukan atau organisasi. Malah, apabila menjelaskan kepada para eksekutif bagaimana untuk menyelesaikan pelan penggantian, mereka akan mengabaikan apa-apa arahan terperinci lisan atau bertulis yang anda berikan kepada mereka dan hanya intuitif mengisi apa sahaja bentuk yang anda berikan kepada mereka. Sembilan puluh peratus daripada masa itu, mereka mendapat kira-kira kasar, dan selebihnya akan memanggil anda dengan soalan.

Apabila saya melakukan carian Google untuk "template pelan penggantian," kebanyakan yang saya dapati tidak begitu berguna. Memang, pelan penggantian yang baik harus lebih daripada beberapa nama yang ditulis di belakang serbet, tetapi dalam realiti praktikal, itu sering kali anda perlu membuat keputusan yang paling.

"Elemen Data" yang betul

Tidak masalah jika anda merancang sistem perisian atau menggunakan borang, berikut adalah "elemen data" yang harus selalu disertakan, bersama dengan arahan:

• Jawatan: Inilah kedudukan yang anda sedang merancang untuk menggantikan suatu hari nanti - biasanya hanya segelintir jawatan penting yang misi, sering "C-level."
• Penyandang: Orang yang menduduki kedudukan hari ini.
• Calon: Nama individu yang berpotensi untuk melangkah ke jawatan. Tidak ada nombor ajaib, tetapi biasanya kira-kira tiga. Mereka biasanya dalaman tetapi boleh luaran juga.
• Kedudukan kesediaan untuk setiap calon: Sesetengah penunjuk tentang betapa siapnya kandidat adalah untuk melangkah ke dalam peranan, iaitu "segera, dalam masa satu hingga dua tahun, dalam masa dua hingga lima tahun", atau penarafan, seperti "tinggi, sederhana, rendah," atau "hijau, kuning, dan merah. "

Itu benar-benar mengenainya. Organisasi kadang-kadang termasuk gambar penyandang dan calon-calon dan membentangkan mereka pada carta organisasi - pakej perisian HR yang baik akan melakukan ini untuk anda. Pasti, terdapat bidang lain yang boleh anda sertakan, tetapi pastikan maklumat itu benar-benar penting. Butiran boleh dimasukkan dalam dokumen sokongan. Sebagai contoh, maklumat tambahan tentang calon boleh dimasukkan dalam profil kedudukan dan rancangan pembangunan.

Pertimbangan lain

• Ketiga-tiga keperluan pembangunan bagi setiap calon
• Tiga tindakan pembangunan teratas untuk setiap calon
• Maklumat demografi untuk setiap calon, iaitu umur, jantina, kategori EEO, lokasi, kedudukan semasa, gred upah, dan lain-lain.
• Penilaian prestasi dan potensi bagi setiap calon, iaitu, "3A," 1B ", dan sebagainya.
• Maklumat penilaian: penilaian prestasi, penilaian potensi, penilaian tingkah laku, dan lain-lain.
• Risiko penahanan untuk penyandang dan calon
• Kemampuan relokasi untuk calon atau kesediaan untuk bergerak

Saya pasti ada lagi, tetapi sekali lagi, lebih banyak tidak selalu lebih baik. Saya seorang yang beriman besar dalam K.I.S.S. kaedah perancangan penggantian. Sebagai rakan saya, Alex selalu berkata kepada saya, "hanya kerana kita boleh Mengumpul maklumat itu tidak bermakna kita sepatutnya. '