Penglibatan Pekerja Adalah Kunci Pengurusan Perubahan

Orang bijak pernah berkata tidak pernah mengharapkan seratus peratus sokongan daripada mana-mana individu yang tidak terlibat secara peribadi dalam membuat perubahan yang memberi kesan terhadap karyanya. Orang bijak memang betul.

Orang tidak keberatan berubah apabila mereka terbiasa dengan idea itu dan mempunyai peluang untuk memberi impak ke arah perubahan itu. Malah meminta pendapat pekerja dan kemudian memilih arahan lain jauh lebih baik daripada tidak pernah memberi pekerja suara dalam perubahan sama sekali.

Mewujudkan persekitaran kerja di mana pekerja merasa seolah-olah mereka mempunyai kuasa untuk memulakan perubahan juga positif dan penghormatan kepada budaya kerja anda. Tetapi, lebih kerap, pekerja mendapati diri mereka terperangkap dalam perubahan yang dilakukan oleh orang lain.

Dalam keadaan ini, apa yang pekerja fikiran sedang berubah. Tidak mempunyai suara dalam perubahan yang akan menjejaskan kerja atau aliran kerja mereka merawat pekerja dewasa anda seperti kanak-kanak. Mereka membencinya, dan anda telah membuat sesuatu untuk mereka menolak semula-tidak pernah menjadi keadaan yang baik apabila anda memerlukan pekerja anda untuk berubah.

Dalam apa-apa perubahan, terutama yang mempengaruhi organisasi yang lengkap, adalah mustahil untuk melibatkan setiap pekerja dalam setiap keputusan. Responden kepada soalan pengurusan perubahan kami selama ini mencadangkan, bagaimanapun, bahawa apabila perubahan berfungsi, organisasi telah keluar dari cara untuk menggunakan penglibatan pekerja.

Penglibatan pekerja adalah perbezaan di antara penyeret kaki menyedihkan dan tidak berpuas hati dan pekerja yang teruja yang terpercaya memberi input mereka. Anda tidak mahu membuat yang pertama apabila anda memerlukan perubahan yang berlaku di tempat kerja anda.

Penglibatan Pekerja dalam Pengurusan Perubahan Berkesan

Ini adalah langkah-langkah yang anda mahu ikuti kerana anda melibatkan pekerja anda dalam membantu membuat perubahan.

• Buat rancangan untuk melibatkan sebanyak mungkin orang, seawal mungkin, dalam proses perubahan. Anda perlu membuat pelan ini dengan pasukan perubahan anda, pengurus kanan anda, sesiapa yang akan memimpin pertuduhan dengan perubahan itu. Pasukan senior atau pengurusan ini berperanan penting dalam membina dan membangunkan sokongan untuk perubahan.
• Melibatkan semua pihak berkepentingan, pemilik proses, dan pekerja yang akan merasakan kesan perubahan, sebanyak mungkin, dalam pembelajaran, perancangan, keputusan, dan pelaksanaan perubahan. Selalunya, dalam pengurusan perubahan, sekumpulan kecil pekerja mempelajari maklumat penting tentang perubahan dan pengurusan perubahan.

  Jika mereka gagal untuk berkongsi maklumat dengan seluruh pekerja, baki pekerja akan menghadapi masalah dengan lengkung pembelajaran. Ini adalah titik penting dalam pengurusan perubahan. Anda tidak boleh meninggalkan mana-mana pekerja di belakang.

  Sekiranya kumpulan kecil membuat rancangan pengurusan perubahan, pekerja yang terlibat dengan keputusan tidak akan memerlukan masa untuk menganalisis, memikirkan, dan menyesuaikan diri dengan idea-idea baru. Jika anda meninggalkan pekerja di belakang, pada mana-mana peringkat proses, anda membuka pintu dalam proses pengurusan perubahan anda, untuk salah faham, ketahanan, dan kecederaan.

• Walaupun pekerja tidak dapat mempengaruhi keputusan keseluruhan tentang perubahan, melibatkan setiap pekerja dalam keputusan yang bermakna tentang unit kerja mereka dan kerja mereka. Satu cara yang berkesan untuk melakukan ini adalah di peringkat jabatan.

  Apabila perubahan sedang berjalan, berbincang dengan pasukan anda dan kemudian, kepada setiap pekerja secara individu. Tujuan anda dalam mengadakan perbualan ini adalah membiarkan setiap pekerja mengambil bahagian dalam mengenal pasti kesan keputusan di atas tugas mereka.

• Bina sistem pengukuran ke dalam proses perubahan yang memberitahu orang apabila mereka berjaya atau gagal. Memberi kesan dalam mana-mana kes. Pekerja yang positif bekerja dengan perubahan ini memerlukan ganjaran dan pengiktirafan.

  Selepas membenarkan beberapa pekerja melewati tahap perubahan yang boleh diramalkan, akibat negatif untuk kegagalan untuk mengguna pakai perubahan, diperlukan. Anda tidak boleh membenarkan orang-orang yang tidak tahu untuk meneruskan jalan negatif mereka selama-lamanya; mereka menyesuaikan masa, tenaga, dan tumpuan organisasi anda, dan akhirnya memberi kesan kepada semangat yang positif.

  Kuncinya adalah untuk mengetahui, semasa proses pengurusan perubahan anda, bila dikatakan, cukup cukup. Kebanyakan organisasi menunggu terlalu lama, dan pekerja mempunyai peluang yang kuat untuk menimbulkan kerosakan pada semua harapan dan mimpi anda.

Bantu pekerja merasa seolah-olah mereka terlibat dalam proses pengurusan perubahan yang lebih besar daripada diri mereka sendiri dengan mengambil tindakan ini untuk melibatkan pekerja dalam membuat perubahan yang diperlukan dengan berkesan. Apabila kemajuan perubahan diukur, anda akan gembira kerana anda melakukannya.