Apakah Gangguan Di Tempat Kerja?

Pelecehan di tempat kerja adalah kelakuan yang tidak diingini daripada bos, rakan sekerja, sekumpulan rakan sekerja, vendor, atau pelanggan yang tindakan, komunikasi, atau kelakuannya mengejek, merendahkan, meletakkan, menghina atau menghina pekerja. Serangan, ancaman, dan intimidasi fizikal adalah bentuk gangguan dan pembuli yang teruk.

Gangguan juga mungkin termasuk jenaka yang menyinggung, nama panggilan, nama samaran yang menyinggung, imej lucah pada komputer riba, dan gambar atau objek yang menyinggung. Mengganggu dengan keupayaan pekerja untuk melakukan kerja mereka juga dianggap sebagai satu bentuk gangguan.

Pekerja boleh mengalami gangguan apabila mereka bukan sasaran pengganggu kerana persekitaran kerja negatif yang boleh berkembang akibat gangguan.

Butiran

Di kesemua atau beberapa bahagian di Amerika Syarikat, menghina individu lain mengenai klasifikasi yang dilindungi adalah haram dan diskriminasi. Sebagai bentuk diskriminasi pekerjaan, gangguan boleh melanggar Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964, Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan 1967 (ADEA) dan Akta Orang Kurang Upaya Amerika pada tahun 1990 (ADA).

Klasifikasi dilindungi pekerja, bergantung pada keadaan anda, boleh termasuk:

• Umur
• Perlumbaan
• Agama
• Asal Negara
• Seks atau jantina
• Identiti Jantina
• Orientasi Seksual
• Hilang Upaya Fizikal atau Mental
• Warna
• Kehamilan
• Maklumat Genetik
• Berat badan

Mengikut Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sederhana A.S., gangguan menjadi haram apabila:

• Melakukan tindakan, komunikasi, atau tingkah laku yang tidak disengajakan dan tidak dapat dikehendaki menjadi syarat pekerjaan yang berterusan, atau
• Tingkah laku yang teruk dan cukup meluas untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mana-mana individu yang munasabah akan menimbulkan rasa takut, bermusuhan, atau kasar.

Gangguan terhadap individu juga dilarang sebagai membalas dendam untuk memfailkan pertuduhan diskriminasi, mengambil bahagian dalam penyiasatan gangguan atau tuntutan undang-undang di bawah undang-undang ini. Intinya adalah bahawa pekerja mempunyai hak untuk mencabar amalan pekerjaan yang mereka percaya merupakan gangguan.

Menuntut pekerja untuk apa-apa aspek status, penampilan, berat badan, tabiat, aksen, atau kepercayaan mereka boleh dianggap gangguan dan boleh menambah tuntutan tentang persekitaran kerja yang bermusuhan.

Majikan mengelakkan caj gangguan apabila mereka membuat jangkaan di tempat kerja mereka bahawa semua pekerja akan saling memperlakukan satu sama lain dengan hormat, kepercayaan, kejujuran, kejujuran dan integriti.

Bagaimana berleluasa adalah gangguan?

Tidak ada cara untuk mengetahui dengan pasti betapa berleluasa pelbagai jenis gangguan di tempat kerja. Tidak syak lagi, ramai yang tidak dilaporkan kepada majikan atau Suruhanjaya Peluang Kerja Sama (EEOC). Yang lain dikendalikan secukupnya oleh majikan tanpa memerlukan intervensi kerajaan.

EEOC mengeluarkan terperinci mengenai diskriminasi tempat kerja setiap tahun. Pada tahun 2017, EEOC mengendalikan 84,254 caj dan memperoleh lebih daripada $ 125 juta untuk mangsa diskriminasi di tempat kerja swasta, persekutuan, negeri dan tempatan.

Sebab-sebab khusus untuk tuduhan yang difailkan adalah terperinci di bawah dalam urutan menurun. Sesetengah caj termasuk lebih daripada satu sebab, jadi peratusan menambah lebih daripada 100:

• Tindakan balas: 41.097 (48.8 peratus daripada semua caj yang difailkan)
• Perlumbaan: 28,528 (33.9 peratus)
• Hilang Upaya: 26,838 (31.9 peratus)
• Seks: 25,605 (30.4 peratus)
• Umur: 18,376 (21.8 peratus)
• Negara Asal: 8,299 (9.8 peratus)
• Agama: 3,436 (4.1 peratus)
• Warna: 3,240 (3.8 peratus)
• Akta Bayar Sama: 996 (1.2 peratus)
• Maklumat genetik Akta Bukan Diskriminasi: 206 (0.2 peratus)

Mencegah Gangguan Tempat Kerja

Dalam mana-mana gangguan tempat kerja, tingkah laku majikan mesti memenuhi standard tertentu di mata undang-undang. Hanya menyiarkan dasar anti-gangguan, sementara langkah positif, tidak mencukupi untuk membuktikan bahawa majikan mengambil gangguan di tempat kerja dengan serius.

Majikan harus membangunkan dasar yang jelas menentukan tindakan, tingkah laku, dan komunikasi yang tidak sesuai. Tenaga kerja perlu dilatih dan dididik melalui penggunaan contoh-contoh, dan dasar itu mesti dikuatkuasakan.

Sekiranya gangguan yang disebutkan kepada seorang penyelia, diperhatikan oleh seorang penyelia, atau dilakukan oleh seorang penyelia, majikan bertanggung jawab jika penyelidikan tidak dijalankan.

Dasar gangguan yang jelas memberi pekerja langkah-langkah yang sesuai untuk diambil apabila mereka percaya bahawa mereka mengalami gangguan. Syarikat mesti dapat membuktikan bahawa penyiasatan yang sesuai berlaku dan pelaku yang didapati bersalah adalah disiplin yang sesuai.