6 Langkah untuk Pelatih Pekerja Berkesan

Langkah pertama dalam usaha untuk meningkatkan prestasi pekerja ialah kaunseling atau bimbingan. Kaunseling atau bimbingan adalah sebahagian daripada interaksi sehari-hari antara penyelia dan pekerja yang melaporkan kepadanya, atau pengurus HR dan profesional HR.

Pelatih sering memberikan maklum balas positif mengenai caruman pekerja. Pekerja perlu tahu apabila mereka adalah penyumbang yang berkesan.

Dengan memberikan maklum balas positif ini, anda juga membiarkan pekerja mengetahui tindakan dan sumbangan yang anda ingin diperkuatkan supaya anda melihat lebih banyak daripada mereka.

Latihan Apabila Isu Prestasi wujud

Pada masa yang sama, bimbingan tetap membawa masalah prestasi kepada perhatian pekerja apabila mereka masih kecil. Maklum balas jurulatih anda membantu pekerja untuk membetulkan isu-isu ini sebelum menjadi penolakan yang signifikan dari prestasinya.

Matlamat kejurulatihan prestasi bukanlah untuk membuat pekerja merasa tidak baik, dan tidak juga diberikan untuk menunjukkan berapa banyak profesional HR atau pengurus tahu. Matlamat latihan adalah untuk bekerjasama dengan pekerja untuk menyelesaikan masalah prestasi dan untuk meningkatkan kerja pekerja, pasukan, dan jabatan.

Pekerja yang memberi respons positif kepada pembinaan dan meningkatkan prestasi mereka boleh menjadi penyumbang yang bernilai kepada kejayaan perniagaan. Pekerja yang gagal untuk memperbaiki akan mendapati diri mereka ditempatkan pada pelan peningkatan prestasi rasmi, yang dikenali sebagai PIP. Ini membentuk proses formal di mana pengurus bertemu secara tetap dengan pekerja yang tidak berprestasi untuk menyediakan bimbingan dan maklum balas.

Pada mesyuarat, mereka juga menilai sejauh mana prestasi pekerja dalam mencapai matlamat pencapaian yang dinyatakan dalam PIP. Pada amnya, pada masa pekerja menerima PIP, kakitangan Sumber Manusia terlibat dengan ketara dalam kedua-dua mesyuarat dan dalam mengkaji kemajuan dan prestasi pekerja.

Pekerja yang gagal memperbaiki keadaan semasa PIP mungkin akan menamatkan pekerjaan mereka.

Contoh Kedua Kejurulatihan Prestasi

Dalam contoh kedua penggunaan bimbingan prestasi, pengurus boleh menggunakan latihan prestasi untuk membantu pekerja yang penyumbang yang berkesan memperbaiki dan menjadi penyumbang yang lebih berkesan. Selesai dengan baik, bimbingan dapat membantu pekerja terus meningkatkan kemahiran, pengalaman, dan keupayaan untuk menyumbang.

Dari tahun-tahun mengamati kejurulatihan pengurus, pengurus masa yang dibelanjakan dalam latihan prestasi dengan yang terbaik, pekerja yang paling menyumbang adalah masa yang dibelanjakan dengan baik. Ia lebih cenderung untuk menghasilkan keputusan yang semakin meningkat untuk organisasi dan bagi jabatan dan keutamaan pengurus.

Adalah ironis bahawa ramai pengurus mendapati bahawa mereka membelanjakan sebahagian besar masa mereka dengan pekerja yang bermasalah atau kurang berprestasi. Ini walaupun nilai yang paling penting dari pelaburan masa dan tenaga mereka datang dari keutamaan yang bertentangan.

Kejurulatihan adalah alat yang berkesan untuk pengurus untuk menggunakan usaha mereka untuk membantu pekerja berjaya, dan terutama membantu pekerja meningkatkan kemahiran dan potensi peluang mereka untuk promosi atau gerakan sisi ke posisi yang lebih menarik.

6 Langkah Kejurulatihan

Gunakan enam langkah ini untuk menyediakan latihan sokongan yang berkesan kepada pekerja pelapor anda.

• Tunjukkan keyakinan terhadap keupayaan dan kesediaan pekerja untuk menyelesaikan masalah ini. Tanya dia untuk membantu menyelesaikan masalah atau meningkatkan prestasi mereka. Minta pekerja untuk menyertai dengan anda dengan matlamat meningkatkan keberkesanan pekerja sebagai penyumbang kepada organisasi anda.
• Terangkan masalah prestasi kepada pekerja. Fokus kepada masalah atau tingkah laku yang memerlukan peningkatan, bukan pada orang itu. Gunakan perihalan tingkah laku dengan contoh-contoh supaya anda dan pekerja berkongsi makna.

Minta pandangan pekerja terhadap keadaan. Adakah mereka melihat masalah atau peluang yang sama yang anda lakukan?

• Tentukan sama ada isu wujud yang mengehadkan keupayaan pekerja untuk melaksanakan tugas atau mencapai matlamat. Empat halangan biasa adalah masa, latihan, alat, dan perangai. Tentukan bagaimana untuk membuang halangan ini. Tentukan sama ada pekerja memerlukan bantuan anda untuk membuang halangan-peranan utama pengurus-atau jika dia dapat menangani mereka sendiri.
• Bincangkan penyelesaian yang berpotensi untuk masalah atau tindakan penambahbaikan yang perlu diambil. Tanyakan kepada pekerja tentang idea-idea bagaimana untuk membetulkan masalah itu, atau menghalangnya daripada berlaku lagi. Dengan pekerja yang berprestasi tinggi, bercakap mengenai peningkatan berterusan.

• Setuju dengan pelan tindakan bertulis yang menyenaraikan apa yang pekerja, pengurus, dan mungkin profesional HR, akan lakukan untuk membetulkan masalah atau memperbaiki keadaan. Kenal pasti matlamat teras yang mesti dipenuhi oleh kakitangan untuk mencapai tahap prestasi yang sesuai yang diperlukan oleh organisasi.
• Tetapkan tarikh dan masa untuk susulan. Tentukan sama ada laluan maklum balas kritikal diperlukan, jadi pengurus tahu bagaimana pekerja sedang berjalan. Tawaran galakan positif. Berikan keyakinan terhadap keupayaan pekerja untuk bertambah baik. Namun, mengiktiraf bahawa satu-satunya orang yang bertanggungjawab terhadap peningkatan prestasi mereka adalah pekerja. Sebanyak yang anda cuba tolong, dia adalah yang bertanggungjawab.

Anda boleh membantu pekerja pelapor anda meningkatkan prestasi semasa mereka, atau dalam hal pekerja yang sudah berkesan, membantu mereka menjadi lebih efektif. Kejurulatihan prestasi adalah alat yang berkuasa apabila pengurus memanfaatkan kegunaannya.