Merekrut dan Menyaring Media Sosial

Laman media sosial dalam talian memberikan peluang yang besar kepada majikan yang ingin merekrut bakal pekerja, tetapi mereka juga menghadapi cabaran besar jika majikan mahu menggunakannya untuk pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang. Memeriksa rujukan pekerjaan pekerja adalah lebih bermasalah dalam media sosial dalam talian.

Tidak ada kata sepakat di kalangan majikan mengenai pencarian secara online untuk maklumat mengenai bakal pekerja kerana kedua-dua diskriminasi berpotensi dan caj penyewaan yang cuai. Setakat ini, amalan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang oleh majikan adalah minimum. Walau bagaimanapun, peratusan majikan yang menyemak maklumat dalam talian dijangka akan meningkat memandangkan menggunakan media sosial dalam talian menjadi lebih mantap dalam fabrik rangkaian sosial dan mencari pekerjaan.

Adakah anda bersedia dengan dasar dan prosedur untuk mengintegrasikan maklumat yang anda dapati dalam talian dalam amalan pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang anda? Rob Pickell *, naib presiden kanan penyelesaian pelanggan di HireRight, berkongsi pengetahuannya tentang pengambilan, pemeriksaan, dan pemeriksaan latar belakang sosial sosial dalam talian.

Media Sosial sebagai Alat Perekrutan

Majikan menggunakan media sosial sebagai alat yang berharga untuk mencari dan merekrut bakal calon. Rangkaian sosial membolehkan organisasi untuk membina jenama dan kesedaran mereka untuk bekerja, memperluaskan rangkaian dan kedalaman rangkaian mereka, menyasarkan bakat terbaik dalam pelbagai kumpulan kemahiran, dan meningkatkan keberkesanan usaha merekrut mereka.

Menurut laporan penyelidikan baru-baru ini oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM), 76% daripada syarikat mengatakan bahawa mereka menggunakan atau merancang untuk menggunakan laman media sosial untuk merekrut. Lebih separuh daripada majikan bertindak balas berkata bahawa laman rangkaian sosial adalah cara yang cekap untuk merekrut calon.

LinkedIn ialah versi web rangkaian perniagaan. Kami semua telah mendengar bahawa rangkaian adalah cara terbaik untuk mencari kerja baru dan anda boleh melihat LinkedIn sebagai bersamaan dalam talian dengan rangkaian perniagaan dalam diri. Untuk pencari kerja, LinkedIn menyediakan cara yang mudah dan bebas untuk rangkaian dengan sejumlah besar orang yang mereka kenal dan orang yang diketahui orang. LinkedIn juga membolehkan pencari kerja mengikuti berita dan pengumuman kerja untuk majikan mereka yang disasarkan.

Bagi majikan, LinkedIn menyediakan banyak maklumat mengenai kelayakan pencari kerja dan boleh membantu majikan memanfaatkan rangkaian mereka sendiri untuk mencari calon yang berpotensi untuk pembukaan pekerjaan. LinkedIn juga menawarkan majikan penyelesaian berasaskan bayaran yang membolehkan mereka untuk lebih cepat dan mudah mencari calon pekerjaan yang paling sesuai dengan kelayakan pekerjaan yang mereka ingin isi.

Seperti LinkedIn, Facebook dan Twitter membolehkan majikan mewujudkan kehadiran yang mencerminkan jenama pekerjaan mereka, mencari calon yang berpotensi, dan menyiarkan kerja. Di samping itu, ia membolehkan peluang besar untuk berkomunikasi dengan kumpulan individu yang ingin mengikuti organisasi. Sesetengah syarikat mempunyai saluran kerja dan / atau perekrut individu yang mengendalikan akaun Twitter berdedikasi untuk berkomunikasi dengan calon pekerjaan yang berminat.

Risiko Penggunaan dalam Pemeriksaan

Media sosial adalah cara yang ideal untuk mencari dan merekrut calon tetapi kesukaran berlaku apabila maklumat yang diberikan di laman media sosial digunakan untuk menyiarkan atau secara jelas menghilangkan calon dari pertimbangan. Penghapusan ini, apabila berdasarkan data yang ditemui melalui kandungan media sosial, membuka majikan kepada potensi risiko liabiliti, tuntutan diskriminasi, dan ketidakpatuhan peraturan.

Walaupun terdapat preseden undang-undang kecil di sekitar isu ini, kemungkinan undang-undang dan undang-undang kes akan menjadi lebih jelas dalam masa terdekat. Dalam pada itu, risiko adalah jelas dan beberapa syarikat mahu menjadi fokus tindakan undang-undang. Memandangkan perkara ini, adalah penting bahawa organisasi mempunyai dasar yang melindungi daripada amalan diskriminasi dan jelas bagaimana maklumat media sosial boleh digunakan oleh pekerja dalam proses pengambilan pekerja.

Tidak banyak maklumat yang tersedia hari ini mengenai penggunaan media sosial khusus untuk tujuan pemeriksaan latar belakang. Walau bagaimanapun, ia dipercayai bahawa peratusan majikan yang menggunakan media sosial untuk pemeriksaan latar belakang adalah kecil.

Umumnya, pemeriksaan sosial media dan amalan pemeriksaan latar belakang oleh majikan jatuh ke dalam tiga kategori asas:

• Tidak mengakses laman media sosial untuk apa-apa tujuan dalam menyewa.
• Menggunakan media sosial untuk mencari calon, tetapi tidak menggunakannya untuk pemeriksaan atau pemeriksaan latar belakang.
• Menggunakan media sosial dalam semua bidang pengambilan pekerja.

Risiko Perundangan dan Pengawalseliaan

Majikan perlu berunding dengan penasihat undang-undang mereka sebelum membuat pendekatan terhadap penggunaan media sosial dalam pengambilan pekerja. Terutamanya jika majikan bercadang untuk menggunakan media sosial sebagai sebahagian daripada proses pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang. Terdapat sekurang-kurangnya dua kategori kebimbangan undang-undang yang bersaing:

• Diskriminasi: Kebanyakan majikan mempunyai dasar pekerjaan yang ketat yang menghalang perekrut mereka dan mengupah pengurus daripada mempelajari maklumat berpotensi diskriminasi mengenai calon. Mengunjungi laman media sosial seseorang, bagaimanapun, jelas mewujudkan peluang untuk melihat sejumlah besar maklumat yang bertentangan dengan amalan tidak diskriminasi ini. Jika seorang perekrut telah mengakses data ini, sukar untuk membuktikan bahawa mereka tidak dipengaruhi oleh keputusan pengambilan mereka.
• Pengambilan yang tidak bertanggungjawab: Majikan mesti mempertimbangkan potensi risiko pengambilan cuai atau tuntutan pengekalan cuai yang berkaitan dengan maklumat profil rangkaian sosial. Sebagai contoh hipotesis, adalah mungkin jika kejadian keganasan di tempat kerja berlaku apabila maklumat tersedia pada profil rangkaian sosial awam pelaku yang mungkin telah meramalkan kelakuan yang kemudian, majikan mungkin bertanggungjawab atas kelalaian dalam tidak menggunakan maklumat yang tersedia ketika mereka membuat keputusan pengambilan pekerja. Walaupun keadaan ini masih belum dimainkan, faktor utama tidak berbeza dengan kes-kes masa lalu di mana maklumat yang tersedia secara umum tidak dipertimbangkan yang menghasilkan penghargaan juri yang signifikan.

Nilai relatif

Menariknya, nilai menjalankan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang mungkin kecil untuk kebanyakan syarikat. HireRight menjalankan tinjauan di mana lebih daripada 5,000 pemohon telah diperiksa secara rawak melalui laman media sosial mereka. Daripada jumlah tersebut, lebih separuh mempunyai sama ada tiada maklumat awam atau tiada maklumat yang jelas dapat dikaitkan dengan individu tersebut. Daripada mereka yang mempunyai profil media sosial awam, kurang daripada 1% mempunyai apa-apa maklumat yang mungkin dianggap berkaitan dengan keputusan pengambilan pekerja, contohnya, menyebut penggunaan dadah, bahan lucah, orientasi terhadap keganasan, dan sebagainya.

Memandangkan cabaran-cabaran yang wujud dalam bertindak terhadap data ini digabungkan dengan keberkesanan peralatan pemeriksaan semasa, nilai tambahan yang disediakan oleh maklumat profil sosial adalah minimum. Dalam penilaian kami, untuk mengurangkan risiko pengambilan dan membuat keputusan yang lebih bermaklumat, pengganti yang memadai untuk pemeriksaan latar belakang yang berkualiti melalui pembekal yang bereputasi, tidak wujud.

* Rob Pickell adalah naib presiden kanan penyelesaian pelanggan di HireRight, Inc. di Irvine, California, pembekal latar belakang pekerjaan dan penyelesaian saringan ubat. Rob telah memberikan sumbangan terhadap penggunaan media sosial dalam pemeriksaan pekerjaan kepada pelbagai penerbitan, termasuk SHRM.org, ERE.net, Wartawan HR Kanada, HRO Hari ini dan Majalah HR.

Susan Heathfield membuat segala usaha untuk menawarkan nasihat pengurusan Sumber Manusia, majikan, dan tempat kerja etika yang tepat, akal, dan tempat kerja di laman web ini dan dihubungkan dari laman web ini, tetapi dia bukan seorang peguam, dan kandungan di laman web ini, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahihan, dan tidak boleh ditafsirkan sebagai nasihat undang-undang.

Tapak ini mempunyai khalayak dan undang-undang dan undang-undang pekerjaan di seluruh dunia berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara, jadi tapak ini tidak boleh menjadi muktamad bagi mereka semua untuk tempat kerja anda. Apabila ragu-ragu, sentiasa mendapatkan nasihat atau bantuan undang-undang dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul. Maklumat di laman web ini adalah panduan, idea, dan bantuan sahaja.