Bagaimana Membina Hubungan Kepercayaan di Tempat Kerja

Kepercayaan. Anda tahu bila anda mempunyai kepercayaan; anda tahu bila anda tidak memilikinya. Walau bagaimanapun, apakah kepercayaan dan bagaimana ia ditentukan dengan jelas untuk tempat kerja? Bolehkah anda membina kepercayaan apabila ia tidak wujud? Bagaimanakah anda mengekalkan dan membina kepercayaan yang mungkin anda miliki di tempat kerja anda? Ini adalah soalan penting untuk dunia yang kini sedang berubah pesat.

Kepercayaan membentuk asas untuk komunikasi yang berkesan, pengekalan pekerja, dan motivasi pekerja dan sumbangan tenaga budi bicara, usaha tambahan yang secara sukarela melabur dalam kerja. Apabila kepercayaan wujud dalam organisasi atau dalam hubungan, hampir semua yang lain lebih mudah dan lebih selesa untuk dicapai.

The Three Constructs Trust-Definition

Apabila anda membaca mengenai kepercayaan, bilangan definisi yang kononnya menggambarkan amanah dengan cara yang boleh difahami-tetapi tidak menarik. Menurut Dr. Duane C. Tway, Jr dalam disertasi pada tahun 1993, "A Construct of Trust":

"Terdapat hari ini, tidak ada amalan Amanah praktikal yang membolehkan kita untuk merancang dan melaksanakan campur tangan organisasi untuk meningkatkan tahap kepercayaan antara orang. Kita semua fikir kita tahu apa Amanah adalah dari pengalaman kita sendiri, tetapi kita tidak tahu banyak mengenai bagaimana Bagaimanakah saya percaya ia adalah kerana kita telah diajar untuk melihat Amanah seolah-olah ia satu entiti tunggal. "

Tway mentakrifkan kepercayaan sebagai, "keadaan kesediaan untuk interaksi tanpa penantian dengan seseorang atau sesuatu." Beliau membangunkan model kepercayaan yang merangkumi tiga komponen. Beliau memanggil kepercayaan sebagai pembinaan kerana ia dibina dari tiga komponen: "keupayaan untuk mempercayai, persepsi kecekapan, dan persepsi tentang niat." Berpikir tentang kepercayaan yang terdiri daripada interaksi dan kewujudan ketiga komponen ini menjadikan kepercayaan lebih mudah difahami.

• Keupayaan untuk mempercayai bermakna bahawa pengalaman hidup anda sepenuhnya telah membangunkan keupayaan dan kesediaan anda untuk berisiko menumpukan kepada orang lain.
• Persepsi tentang kecekapan terdiri daripada persepsi anda tentang keupayaan anda dan keupayaan orang lain yang anda bekerja untuk melaksanakan dengan cekap pada apa yang diperlukan dalam situasi semasa anda.
• Persepsi tentang niat, seperti yang ditakrifkan oleh Tway, adalah persepsi anda bahawa tindakan, kata-kata, arahan, misi, atau keputusan didorong oleh saling melayani daripada motif diri.

Mengapa Amanah adalah Kritikal dalam Organisasi Sihat

Betapa pentingnya membina persekitaran kerja yang aman? Menurut Tway, orang ramai berminat dengan amanah sejak Aristotle. Tway menyatakan, "Aristotle (384-322 SM), menulis di dalam Retorik, mencadangkan bahawa Ethos, Amanah pembicara oleh pendengar, berdasarkan persepsi pendengar mengenai tiga ciri pembicara.

"Aristotle percaya ketiga-tiga ciri ini menjadi kecerdasan penceramah (ketepatan pendapat atau kecekapan), karakter pembicara (kebolehpercayaan - faktor kecekapan, dan kejujuran - ukuran niat), dan muhibah pembicara (niat baik terhadap pendengar). "

Ini tidak banyak berubah hingga ke hari ini. Penyelidikan tambahan oleh Tway dan yang lain menunjukkan kepercayaan itu menjadi asas bagi banyak persekitaran positif yang anda ingin buat di tempat kerja anda. Amanah adalah pendahuluan yang perlu untuk:

• merasa mampu bergantung pada seseorang
• bekerjasama dan mengalami kerja berpasukan dengan kumpulan
• mengambil risiko berfikir
• mengalami komunikasi yang boleh dipercayai

Cara terbaik untuk mengekalkan persekitaran kerja yang aman adalah untuk tidak memecahkan amanah di tempat pertama. Integriti kepimpinan organisasi adalah kritikal. Kebenaran dan ketelusan komunikasi dengan kakitangan juga merupakan faktor kritikal. Kehadiran misi dan visi yang kuat dan bersatu juga dapat mempromosikan persekitaran yang percaya.

Menyediakan maklumat mengenai rasional, latar belakang, dan proses pemikiran di sebalik keputusan merupakan aspek penting dalam mengekalkan kepercayaan. Satu lagi ialah kejayaan organisasi; orang lebih tepat untuk mempercayai kecekapan, sumbangan, dan arahan mereka ketika menjadi sebahagian daripada projek atau organisasi yang berjaya.

Perkara Yang Membahayakan Perhubungan Amanah

Namun, walaupun dalam organisasi di mana kepercayaan adalah keutamaan, perkara-perkara berlaku setiap hari yang boleh mencederakan kepercayaan. Komunikasi tidak difahami; pesanan pelanggan adalah salah arah dan tiada siapa yang menyoal kesilapan yang jelas.

Pemilik syarikat yang mengalami kebankrapan, dipercayai oleh para pekerja di sisi niat model kepercayaan Tway. Tetapi, dia cedera parah di mata tenaga kerja di bahagian kecekapan yang dianggap model. Pekerja tahu bahawa hatinya berada di tempat yang betul. Mereka tidak percaya dia mampu mengambil organisasi di sana. Mereka tidak pernah pulih.

Dalam aspek pertama pembinaan, keupayaan untuk kepercayaan, walaupun organisasi melakukan yang terbaik, banyak orang tidak mau percaya karena pengalaman hidup mereka. Di banyak tempat kerja, orang diajar untuk tidak percaya kerana mereka berulang kali menyalahtafsirkan maklumat dan menyesatkan.

Peranan Kritikal Pemimpin atau Penyelia dalam Hubungan Kepercayaan

Penolong profesor Simon Fraser University, Kurt T. Dirks, (lihat nota akhir) mengkaji kesan kepercayaan dalam kejayaan pasukan bola keranjang kolej. Selepas meninjau pemain pada 30 pasukan, beliau memutuskan bahawa pemain pada pasukan yang berjaya lebih cenderung untuk mempercayai jurulatih mereka.

Dia mendapati pemain-pemain ini lebih cenderung untuk percaya bahawa jurulatih mereka tahu apa yang diperlukan untuk mereka menang. Mereka percaya jurulatih mempunyai kepentingan terbaik di hati mereka; mereka percaya jurulatih itu meneruskan apa yang dijanjikannya. (Sesuatu yang perlu difikirkan: kepercayaan pada rakan sepasukan mereka tidak dianggap penting dalam kajian ini.)

Del Jones dari Perkhidmatan Berita Gannett melaporkan bahawa dalam kajian pekerja Wirthlin Worldwide pada bulan Mac 2001, 67 peratus mengatakan mereka komited kepada majikan mereka. Hanya 38 peratus merasakan majikan mereka komited kepada mereka. Dalam satu lagi kajian, oleh C. Ken Weidner, penolong profesor di Pusat Pembangunan Organisasi di Universiti Loyola Chicago, penemuan mencadangkan beberapa implikasi untuk prestasi organisasi dan perubahan.

Weidner mendapati bahawa kemahiran pengurus dalam membangunkan hubungan yang mengurangkan atau menghapuskan kesangsian mempunyai kesan positif terhadap perputaran pekerja. Dia merasakan bahawa perolehan mungkin disebabkan oleh organisasi yang gagal menarik perhatian orang. Dia juga mendapati bahawa kepercayaan dalam penyelia dikaitkan dengan prestasi individu yang lebih baik.

Membina Hubungan Kepercayaan Sehingga Masa

Amanah dibina dan dikendalikan oleh banyak tindakan kecil dari masa ke masa. Marsha Sinetar, pengarang, berkata, "Amanah bukanlah masalah teknik, tetapi sifat, kita dipercayai kerana cara kita, bukan kerana eksterior kita yang digilap atau komunikasi yang dibuat dengan kepakaran kita."

Jadi pada dasarnya, amanah, dan di sini adalah rahsia yang dijanjikan dalam tajuk artikel ini, adalah asas, asas, untuk semua yang anda mahukan organisasi anda sekarang dan untuk semua yang anda inginkan untuk menjadi di masa depan. Lay dasar ini dengan baik.

Amanah mengatakan kebenaran, walaupun ia sukar, dan jujur, sahih, dan boleh dipercayai dalam urusan anda dengan pelanggan dan kakitangan. Bolehkah memberi ganjaran, penyediaan misi, kehidupan dan tindakan meningkatkan kerja lebih mudah daripada ini? Tidak mungkin.

Rujukan Mengenai Hubungan Kepercayaan

• _{Dirks, Kurt T., Jurnal Psikologi Gunaan, Vol 85 (6), Dis 2000. ms 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H., dan Schoorman, F. S., Akademi Kajian Semula, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Pembentukan Amanah, Disertasi, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Kertas Tidak Dipublikasikan, Kepimpinan, dan Amanah: Suatu Imperatif untuk Dekad Peralihan dan Beyond, 1995.}