Perancangan Pembangunan Prestasi

Adakah anda sedang mencari proses yang menyediakan sistem pengurusan prestasi anda? Anda telah menemuinya. Proses Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) membolehkan anda dan orang-orang yang melapor kepada anda untuk mengenal pasti matlamat peribadi dan perniagaan yang paling penting untuk kejayaan organisasi anda.

Proses ini membolehkan setiap kakitangan untuk memahami nilai tambah sebenar mereka kepada organisasi. Mereka berbuat demikian apabila mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka dan hasil yang diminta dari sumbangan mereka "sesuai" di dalam jabatan atau matlamat keseluruhan unit kerja anda.

Matlamat Pembangunan Peribadi

Dalam proses ini, kakitangan juga menetapkan matlamat pembangunan peribadi yang akan meningkatkan keupayaan mereka untuk menyumbang kepada kejayaan organisasi anda. Pencapaian matlamat ini juga memberikan asas untuk kejayaan kerjaya mereka sama ada dalam organisasi atau di tempat lain, jadi mereka harus bermotivasi dan teruja untuk mencapai matlamat ini.

Sistem Pengurusan Prestasi anda, dengan proses PDP untuk menetapkan matlamat dan komunikasi, akan memastikan bahawa anda sedang membangun tenaga kerja yang unggul. Seperti yang dikemukakan seorang CEO setiap hari, "Satu-satunya faktor yang menghalang pertumbuhan kita ialah keupayaan kita untuk mengupah tenaga kerja yang unggul." Mengapa tidak mengembangkan bakat itu dari dalam organisasi anda juga?

Mesyuarat PDP diadakan sekurang-kurangnya setiap suku tahun untuk mengkaji kemajuan kakitangan di matlamat dan objektif keseluruhan. Kemajuan kakitangan anda mengenai pelan tindakan yang dihasilkan dari matlamat PDP dikaji semula pada mesyuarat mingguan anda secara per a. Mesyuarat mingguan ini membolehkan anda menawarkan bantuan dan untuk mengenal pasti sebarang bantuan atau alat yang diperlukan oleh kakitangan yang berjaya.

Jadikan Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi Berjaya

• Jadualkan mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi dan tentukan pra-kerja dengan kakitangan.
• Ahli kakitangan mengkaji prestasi peribadi untuk suku tersebut, menulis idea matlamat perniagaan dan peribadi pembangunan pada bentuk PDP dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil maklum balas 360 darjah, apabila tersedia.
• Penyelia menyiapkan mesyuarat PDP dengan jelas menentukan hasil yang paling penting yang diperlukan untuk tugas orang kakitangan dalam rangka pelan strategik organisasi.

• Penyelia menulis idea-idea matlamat pembangunan perniagaan dan peribadi mengenai bentuk PDP sebagai persediaan untuk perbincangan.
• Penyelia mengumpulkan data termasuk rekod kerja dan laporan dan input dari orang lain yang biasa dengan kerja orang kakitangan.
• Kedua-dua penyelia dan pekerja memeriksa bagaimana pekerja melaksanakan semua kriteria, dan memikirkan bidang-bidang untuk pembangunan yang berpotensi.
• Penyelia membangunkan rancangan untuk mesyuarat PDP yang merangkumi jawapan kepada semua soalan mengenai proses perancangan pembangunan prestasi dengan contoh, dokumentasi, dan sebagainya.

• Mengiktiraf bahawa proses ini berlaku setiap suku tahun dan paling banyak masa dan kerja dilaburkan dalam mesyuarat PDP yang pertama. Selebihnya matlamat PDP suku tahun, mungkin selama bertahun-tahun, mengemaskini matlamat awal.

Oleh itu, walaupun seolah-olah memakan masa di hujung depan, proses PDP, dengan asas yang formal dan efektif untuk matlamat peribadi dan perniagaan yang kukuh, kurang memakan waktu sebagai pihak yang lulus.

PDP terus mencipta kejayaan dan nilai perniagaan dan pekerja sepanjang hayatnya. Dengan kemas kini suku tahunan, proses PDP menyumbang kepada masa depan.

Semasa mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP)

• Mewujudkan persekitaran yang selesa, peribadi dan berbual beberapa minit untuk mewujudkan hubungan dengan kakitangan.
• Bincangkan dan bersetuju dengan objektif mesyuarat: untuk membuat pelan pembangunan prestasi.
• Ahli kakitangan diberi peluang untuk membincangkan pencapaian dan kemajuan yang dicapai pada suku tersebut.
• Ahli kakitangan mengenalpasti cara-cara di mana beliau ingin mengembangkan lagi prestasi profesionalnya, termasuk latihan, tugasan, cabaran baru dan sebagainya.
• Penyelia membincangkan prestasi pekerja untuk suku tahun ini dan mencadangkan cara-cara di mana ahli kakitangan dapat memajukan prestasinya.

• Penyelia memberikan input kepada bidang pembangunan dan peningkatan peribadi dan profesional yang dipilih oleh pekerja.
• Bincangkan bidang perjanjian dan perselisihan, dan mencapai persetujuan.
• Tinjau tanggungjawab pekerjaan untuk suku yang akan datang dan, secara amnya.
• Setuju dengan piawaian untuk prestasi untuk tanggungjawab pekerjaan utama untuk suku tersebut.
• Bincangkan bagaimana matlamat menyokong pencapaian pelan perniagaan organisasi dan objektif jabatan.
• Tetapkan matlamat bersama untuk suku tersebut.
• Setuju dengan ukuran untuk setiap matlamat.

• Dengan mengandaikan prestasi memuaskan untuk suku tersebut, bersetuju dengan pelan pembangunan peribadi dan profesional dengan kakitangan, yang membantu dia berkembang secara profesional dengan cara yang penting kepadanya dan organisasi anda.
• Sekiranya prestasi kurang memuaskan, buat Rancangan Peningkatan Prestasi (PIP) bertulis, dan jadilah mesyuarat maklumbalas yang lebih kerap. Ingatkan pekerja akibat yang berkaitan dengan prestasi buruk yang berterusan.
• Penyelia dan pekerja membincangkan maklum balas pekerja dan cadangan yang membina untuk penyelia dan jabatan.

• Bincangkan apa-apa lagi yang ingin dibincangkan oleh penyelia atau pekerja, semoga memelihara persekitaran yang positif dan konstruktif yang ditubuhkan setakat ini, semasa mesyuarat.
• Saling menandatangani dokumen Perancangan Pembangunan Prestasi untuk menunjukkan perbincangan telah berlaku.
• Tamatkan mesyuarat secara positif dan menyokong. Pengawas menyatakan keyakinan bahwa karyawan dapat mencapai rencana itu dan bahwa penyelia tersedia untuk bantuan dan bantuan.
• Tetapkan rangka masa untuk mesyuarat susulan formal, biasanya setiap suku tahun. Saya cadangkan anda menetapkan tarikh sebenar untuk susulan.

Berikutan Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi

• Sekiranya Pelan Peningkatan Prestasi (PIP) diperlukan, ikut serta pada masa yang ditetapkan.
• Mengikuti maklum balas prestasi dan perbincangan secara berkala sepanjang suku tersebut. (Seorang pekerja tidak boleh terkejut dengan kandungan maklum balas pada mesyuarat pembangunan prestasi suku tahunan.)
• Penyelia perlu menyimpan komitmen terhadap pelan pembangunan peribadi dan profesional yang dipersetujui, termasuk masa yang diperlukan dari pekerjaan, pembayaran kursus, persetujuan yang disepakati dan sebagainya.
• Penyelia perlu bertindak atas maklum balas daripada ahli jabatan dan biarkan para kakitangan mengetahui apa yang telah berubah, berdasarkan maklum balas mereka.
• Majukan dokumentasi yang sesuai ke pejabat Sumber Manusia dan simpan satu salinan pelan untuk akses dan rujukan mudah.

Apabila organisasi anda membangunkan disiplin dan komitmen yang diperlukan untuk menjalankan perancangan pembangunan prestasi yang tetap, organisasi anda akan menang. Kaedah sistematik untuk mencapai matlamat dan komitmen di seluruh organisasi anda akan memastikan kejayaan anda.

Bolehkah anda memikirkan cara yang lebih baik untuk berkomunikasi dan mengukur objektif strategik utama anda untuk memastikan kemajuan dan kejayaan?